Varsling om kritikkverdige forhold

Arbeidstakeren har etter arbeidsmiljøloven rett til å varsle om kritikkverdige forhold. Men reglene er til dels skjønnsmessige, noe som innebærer at det ikke alltid er klart hvor langt de rekker.

Publisert

Denne artikkelen er mer enn fem år gammel.

Frode Solberg, sjefadvokat i Legeforeningen
VARSLING OM kritikkverdige forhold er klart ønsket av samfunnet, men varslingen skal skje på forsvarlig måte. Hva som anses som forsvarlig måte, må vurderes konkret.
Dersom virksomheten har laget rutiner for varsling, skal disse følges. Der hvor det ikke er utarbeidet rutiner, må i utgangspunktet arbeidstakeren selv vurdere både form og varslingsadressat.
Varselet bør være ganske konkret om hva arbeidstaker mener er kritikkverdig.
GRUNNLAGET. Reglene om varsling trådte i kraft 1. januar 2007 og er inntatt i arbeidsmiljøloven (AML) §§ 2-4 og 2-5. Arbeidsgiver skal også lage rutiner som tilrettelegger for varsling hvis forholdene tilsier det, jfr. AML § 3-6
Kritikkverdige forhold kan være straffbare eller ulovlige forhold. Bevisst feilkoding av prosedyrer for å få en bedre økonomisk uttelling, kan gi grunnlag for varsling. Tildekking av feilbehandling er et annet eksempel. Mangelfull håndtering av avfall som fører til forurensing, er et tredje eksempel. Mindre alvorlige hendelser, som varsling om røyklukt fra røykerom, kan ifølge Sivilombudsmannen omfattes av varslingsbestemmelsene.
Det er også verdt å merke seg at også at brudd på etiske normer kan danne grunnlag for varsling. Skal etiske betraktninger danne grunnlag for varsling, må det da dreie seg om mer allmenne regler. Legenes etiske regelverk er således relevant her, men ikke den enkeltes leges egne etiske holdninger.
YTRINGSFRIHETEN. Varslingsreglene har også en side til ytringsfriheten. Det er ikke gitt at for eksempel kritikk av budsjett og bemanningssituasjonen på sykehus er å anse som varsling i arbeidsmiljølovens forstand, men den kan likevel foretas i kraft av ytringsfriheten.
Det er antatt at man ikke kan anses som varsler hvis man varsler om kritikkverdige elementer ved eget arbeidsforhold. Det betyr i praksis at det man varsler om, må ha en viss allmenn interesse, men terskelen er neppe høy.
Varsling om allerede kjente forhold anses ikke som varsling. Varslingen må således bringe noe nytt ut til omverdenen. Ofte kan det være uenighet om hvorvidt det som varsles, er kritikkverdig.
VARSLERVERN. Arbeidstakeren kan få varslervern når det er tilstrekkelig grunn til å tro at det foreligger kritikkverdige forhold, og da altså selv om den vurderingen senere ikke holder.
Hensikten med reglene er å legge til rette for at arbeidstakere kan varsle om kritikkverdige forhold uten å bli møtt med represalier. Her ligger et kjernepoeng: Hvis arbeidstaker blir ansett som varsler i arbeidsmiljølovens forstand, får vedkommende et såkalt «varslervern». Dette innebærer at arbeidstakeren får en beskyttelse mot tiltak fra arbeidsgiver som har sammenheng med varslingen.
GRUNN TIL Å TRO. Gjengjeldelse mot varslere er forbudt, jf AML § 2-5. Bestemmelsen har såkalt delt bevisbyrde. Det betyr at arbeidstakeren ikke trenger å bevise fullt ut at det har foregått en gjengjeldelse. Det holder at arbeidstakeren fremlegger opplysninger som gir «grunn til å tro» at det har funnet sted en slik gjengjeldelse. Hvis arbeidstakeren fremlegger slike opplysninger, må arbeidsgiveren bevise at gjengjeldelse ikke har funnet sted.
Dette er en viktig bestemmelse, som styrker varslervernet. Slikt sett er det en fordel for arbeidstaker å bli ansett som varsler i arbeidsmiljølovens forstand, og ikke bare varsler om forhold i kraft av ytringsfriheten.
Varslinger i kraft av ytringsfriheten gir ikke varslervern.
REAKSJONER. Hva som anses som gjengjeldelse, kan være uklart. Det er ikke alltid like lett å konkludere at et tiltak er gjengjeldelse, men det kan være alle former for negative reaksjoner.
Det er sjelden at en varsler blir møtt med oppsigelse og andre tydelige reaksjoner. Erfaringen er at det snarere skjer ved ulike former for mer subtile tiltak, at man blir tilsidesatt eller må bytte arbeidssted i omstillinger, får kursnekt, nektes permisjoner – eller at varsleren ikke får stillinger vedkommende er kvalifisert for.
Et annet eksempel på hva som kan anses som gjengjeldelse, er krav om innsyn i arbeidstakers epost. Poenget er at utøvelse av arbeidsgivers styringsrett kan være ulovlig hvis beslutningen som tas, er forårsaket av varslingen.
ERSTATNING. Dersom det foreligger en gjengjeldelse, kan arbeidsgiver bli erstatningspliktig. I tillegg til det økonomiske tapet arbeidstaker har lidt, er det også aktuelt med oppreisningserstatning, det vil si erstatning for ikke-økonomisk tap.
Oppreisningserstatning kan gis selv om arbeidsgiver ikke har utvist noen skyld. Dette er en særregel, fordi det ellers normalt kreves grov uaktsomhet for å kunne få denne typen erstatning.
Kronikk og debatt, Dagens Medisin 18/2014

Powered by Labrador CMS