Sykepleieren slo brukeren. Dette sier Høyesterett

Saken gjaldt en sykepleier som arbeidet i en kommunal omsorgsbolig hos en lettere psykisk utviklingshemmet bruker. Av Høyesterettsdommen framgår det at en annen ansatt serverte en middagsrett som brukeren ikke var fornøyd med. Brukeren kastet matfatet i veggen, og ble bedt om å rydde opp etter seg, men etter at opprydningen var delvis gjennomført utagerte brukeren på nytt og kastet igjen maten på veggen.

Brukeren tok så en kost for å slå sykepleieren, som måtte ta tak rundt skuldrene hennes og føre henne ned i en sofastol. Sykepleieren holdt armene til brukeren, slik at hun ikke skulle klare å slå. Brukeren spyttet da på sykepleieren, som responderte med å slå brukeren en gang på kinnet med flat hånd. I dommen konstaterer Høyesterett at det ikke er bevismessige holdepunkter for at det var et hardt slag.

Sykepleieren hadde ikke tidligere hatt noen disiplinærsaker eller andre eksempler på at arbeidet var utilfredsstillende utført.

Fikk avskjed

Hendelsen førte til at sykepleieren ble avskjediget. Arbeidsgiver begrunnet dette blant annet med at slaget grovt brøt med de forventninger og krav man stiller til helsepersonell. Saken ble politianmeldt, men henlagt på bevisets stilling. Saken ble også meldt til Helsetilsynet, som kom til at det forelå brudd på kravet til forsvarlig og omsorgsfull hjelp, men uten at sykepleieren fikk en administrativ reaksjon.

Tingretten fant det ikke bevist at sykepleieren hadde slått brukeren på kinnet, og avskjeden ble kjent ugyldig. Lagmannsrettens flertall fant at sykepleieren hadde slått brukeren med flat hånd, men viste blant annet til at arbeidsgiver ikke hadde vurdert omplassering, og avskjeden ble derfor kjent ugyldig.

Høyesterett behandlet kun den delen av saken som gjaldt om arbeidsgiver har plikt til å vurdere omplassering ved avskjed. Høyesterett hadde i en annen sak fra 2024 (helsefagarbeider-dommen) slått fast at det i oppsigelsessaker kan foreligge en situasjonsbestemt plikt til å vurdere omplassering. Spørsmålet var således om dette også gjaldt avskjedssaker.

Forskjell på oppsigelse og avskjed

Høyesterett redegjør for de rettslige utgangspunktene:

«En avskjed innebærer at arbeidsavtalen bringes til opphør umiddelbart, uten noen oppsigelsesfrist hvor det blir utbetalt lønn, se arbeidsmiljøloven § 15-11 tredje ledd første setning. Det er derfor en alvorlig reaksjon som kan sette den det rammer, i en vanskelig situasjon. Terskelen for avskjed er dermed høyere enn for oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold og er forbeholdt alvorlige pliktbrudd og annet mislighold av en slik kvalifisert karakter at arbeidsgiver har et berettiget behov for at arbeidsforholdet avsluttes umiddelbart. Det følger av Ot.prp. nr. 41 (1975–1976) side 79 at ved vurderingen av om en avskjed er rettmessig, må det «tillegges atskillig vekt» om vanlig oppsigelse kunne vært brukt uten særlig ulempe for virksomheten. Høyesterett har formulert dette som et spørsmål om det er rimelig at arbeidsgiver kan reagere med avskjed fremfor oppsigelse, se Rt-2003-1614 avsnitt 48.»

Det er altså stor forskjell på en oppsigelse og en avskjed. En oppsigelse gir rett til å jobbe i oppsigelsestiden og få lønn. Avskjed medfører et umiddelbart bortfall av både arbeid og lønn.

Høyesterett redegjør deretter for 2024-dommen, som nevnt ovenfor, og så oppsummerer slik:

«I avskjedssaker står misligholdet av arbeidsavtalen sentralt. Det vil være tale om alvorlige pliktbrudd fra arbeidstakers side, som regulært medfører at arbeidsgiver ikke lenger har tillit til arbeidstaker, og som innebærer at arbeidsgiver er berettiget til å avslutte arbeidsforholdet umiddelbart. Når slike forhold innebærer at arbeidsgiver ikke har plikt til å vurdere omplassering i oppsigelsessaker, er det desto større grunn til at en slik plikt ikke kan oppstilles i avskjedssaker. Også de sosiale hensyn som Høyesterett trekker frem i avsnitt 55 i helsefagarbeiderdommen, vil få mindre vekt i avskjedssaker, der arbeidstaker normalt vil være sterkt å bebreide.

Dersom et mislighold av arbeidskontrakten er så alvorlig at arbeidsgiver kan kreve at arbeidstaker må gå fra stillingen umiddelbart, er det dermed vanskelig å se for seg at arbeidsgiver skal ha noen plikt til å vurdere omplassering. Vurderingstemaet i disse sakene vil – i tillegg til spørsmålet om vilkårene for avskjed er oppfylt – regulært være om arbeidsgiver kunne nøyet seg med å si opp arbeidstaker. Dersom oppsigelse ikke er en tilstrekkelig reaksjon, kan det ikke være noen plikt for arbeidsgiver til å foreta en vurdering av om omplassering kunne være mulig. Hvis vilkårene for avskjed ikke er oppfylt, vil arbeidsgiver derimot kunne ha en begrenset og situasjonsbestemt plikt til å vurdere omplassering, i tråd med retningslinjene oppstilt i helsefagarbeiderdommen.»

Høyesterett kom altså til at det ikke forelå noen plikt til å vurdere omplassering ved avskjedssaker, og opphevet derfor lagmannsrettens dom. Dommen var enstemmig.

Når det er sagt, er det likevel i praksis viktig å være bevisst på grensetilfellene mellom oppsigelse og avskjed. Hvis domstolene kommer til at en avskjed ikke er rettmessig, men at kravene til oppsigelse kan være oppfylt, vil en manglende vurdering av omplassering kunne tale mot arbeidsgiver og dermed sette til side en ellers gyldig oppsigelse.

Ingen oppgitte interessekonflikter