Ledelse eller ansattes perspektiver - gir lederutdanning bedre ledere?
Jeg mener det er gode holdepunkter for å være skeptisk til at lederutdanning vil forme kommende lederes personlighet og evne til å takle alle situasjoner.
PROFESSOR JAN FRICH og førsteamanuensis Ivan Spehar kommenterer innlegget Gir lederutdanning bedre ledere? De mener at jeg «bommer i sin kritikk av masterstudiet i helseadministrasjon ved Universitetet i Oslo».
Min artikkel påpekte at det er «… merkelig at Masterstudium i Helseadministrasjon ved Universitet i Oslo som skal være et fundament i lederutdannelsen for store deler av Helsevesenet, utelater omtale av arbeidsforhold. Derimot har masterstudiet to moduler om ledelse». Det er et poeng at tittelen jeg gav artikkelen var «Ledelse eller ansattes perspektiver?»
Det er betryggende å lese at masterstudiet inneholder «en egen bolk som omhandler hvordan arbeidsforhold påvirker jobbtilfredshet og motivasjon». Men arbeidsfaktorer er altså ikke funnet viktige nok til en egen modul. Den modellen som kanskje har hatt mest innflytelse på kunnskap om motivasjon og jobbtilfredshet, the Job Characteristics Model, dreier seg om arbeidsfaktorer - ikke om ledelse (se f. eks. 3).
SPØR OG SVARER. Frich og Spehar spør og svarer på om lederutdanning gir bedre ledere og bedre ledelse og viser til to gode systematiske oversikter. Frich og medarbeidere (4) skrev “In conclusion, the literature indicates that physician leadership development programs are associated with significantly increased self-assessed knowledge and expertise among physician participants; …” (min utheving). Det ville være en sensasjon om personer som har investert mye tid og ressurser i et kurs, ikke synes de er blitt flinkere. De viser også til Lyons og medarbeidere (5), som skriver i sin diskusjon «It is also not clear whether there are sufficient behavioural and organisational outcomes to justify the considerable and increasing investments in medical leadership development.”
Det er naturligvis vanskelig å eliminere bias fra selvseleksjon og lite relevante kontrollgrupper når man undersøker effekter av lederutdanning. Men jeg er enig med Frich og Spehar i at utdanning kan bidra til bedre ledelse. Men lederutdanning og ledelsesmoduler retter mye av oppmerksomheten mot lederen selv («… hvordan arbeidsforholdene kan begrense eller fremme utøvelse av ledelse …»). Man risikerer å trivialisere psykologiske, sosiale og organisatoriske faktorer som berører den enkelte ansattes arbeidsbetingelser. Hva om ledere og ansatte har forskjellige verdier og motiver for arbeid?
TREND. Det synes å være en trend å vektlegge betydningen av ledelse. Undersøkelseskommisjoner har konkludert med behov for bedre ledelse (og kultur) og lederlønninger skyter i været. «Leder» blir en egen identitet, et statussymbol. Flinke fagfolk flytter til stillinger med ledertittel for å få bedre lønn og betingelser. Mange sykehus og helseinstitusjoner i Norge har mange ledernivåer, noen med svært begrenset handlingsrom. Studiet vi diskuterer benevnes Helseadministrasjon.
Frich og Spehar skriver om «.. viktigste egenskaper en leder kan ha …». Jeg er selvsagt enig i listen de presenterer. Videre skriver de at «Ledelse kan læres og oppøves, mener vi» uten å definere hva de mener med ledelse. Jeg mener det er gode holdepunkter for å være skeptisk til at lederutdanning vil forme kommende lederes personlighet og evne til å takle alle situasjoner.
Kilder:
3. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250–279.
4. Frich JC, Brewster AL, Cherlin EJ, Bradley EH. Leadership development programs for physicians: a systematic review. J Gen Intern Med. 2015 ;30: 656–74.
5. Lyons O, George R, Galante JR, Mafi A, Fordwoh T, Frich J, Geerts JM. Evidence-based medical leadership development: a systematic review. BMJ Leader 2021; 5: 206-213.
