Når suksess blir et problem

Sykehuset Østfold har nylig avsluttet et pilotprosjekt ved dagkirurgisk avdeling i Moss; et prosjekt som har levert resultater mange arbeidsgivere i helsetjenesten bare kan drømme om: lavere sykefravær, ingen turnover, høyere trivsel, stabil drift og uendret pasientbehandling. Medarbeiderne jobbet 90 prosent og fikk 100 prosent lønn. Prosjektet fungerte.

At en slik ordning nå avsluttes, sier mer om systemet enn om tiltaket.

HR-sjefens kommenterer i Dagens Medisin at: «noen velger å gå ned i stilling for å få hverdagen til å henge sammen, og da er det vanskelig å forstå at andre får lønn for fridager». Dette treffer selve kjernen i utfordringen for helse- og omsorgssektoren: ansvaret for å orke å stå i jobb blir individualisert, ikke organisert.

Det er altså de ansatte i kvinnedominerte sektor som skal betale prisen for en struktur som ikke tilrettelegger for et bærekraftig arbeidsliv.

Resultater som burde inspirere, ikke skremme

Prosjektet hadde klare mål: redusert sykefravær, lavere bruk av vikarer, bedre rekruttering og høyere trivsel, uten at kvaliteten i pasientbehandlingen gikk ned. Resultatene var tydelige: sykefraværet sank fra 8,57 til 5,53 prosent, de reduserte til null turnover, og avdelingen rapporterte et sterkere arbeidsmiljø. Dette er tall som burde utløst applaus, ikke avvikling.

At ledelsen argumenterer med at ordningen «ikke kan breddes ut til alle» og «vil gi økte kostnader» fremstår lite overbevisende. Sykehuset selv opplevde ingen reell kapasitetsreduksjon. Når produksjonen opprettholdes, og tiltaket faktisk virker, er det vanskelig å forstå hvorfor økonomi trekkes frem som begrunnelse for å stoppe det.

Når ledelsen antyder at prosjektets effekt «neppe vil vare over tid», til tross for solide resultater, blir det som å avvise medisin fordi man frykter at pasienten en dag kan bli syk igjen. I stedet for å bruke pilotens erfaringer til å utvikle bærekraftige modeller for flere, velger man å lukke døren. Det sender et uheldig signal; både til ansatte og til alle som vurderer en karriere i helsetjenesten. Argumentet om at tiltaket er «urettferdig» fordi ikke alle kan omfattes, vitner om en for snever forståelse av likebehandling. Likebehandling handler ikke om at alle må ha det likt dårlig. Det handler om å skape rammer som faktisk fungerer og lære av de stedene som lykkes. Hvis vi skal tenke nytt i helsevesenet, må vi tåle at løsninger tilpasses ulike avdelinger og fagmiljøer. Rettferdighet oppnås ikke ved å fjerne gode tiltak, men ved å finne veier for å løfte flere.

La oss håpe «tenke nytt» betyr nettopp det

Ledelsen lover å «tenke nytt» og se på alternative ordninger. Det håper jeg virkelig.

Om Sykehuset Østfold ønsker å være regionens mest attraktive arbeidsgiver, som de har i sin strategi, så må de våge å faktisk tenke nytt da. Det krever vilje til å stå i det nye, også når det utfordrer gamle strukturer.

Vi i Norsk Sykepleierforbund vet at rekrutteringskrisen i helsevesenet ikke løses med appeller om lojalitet og fleksibilitet. Den løses gjennom konkrete tiltak som gjør det mulig å stå i jobben. Sykehuset Østfold har hatt et modig prosjekt som kunne vært et nasjonalt forbilde. Nå bør ledelsen heller spørre: hvordan kan vi bygge videre på det som fungerer, ikke hvorfor vi bør stoppe det.

Ingen oppgitte interessekonflikter

LMI frykter svekket helsetjeneste og tapt konkurransekraft

Robotene er på full fart inn i lungekreft-kirurgien – men OUS står fortsatt uten