Når er et varsel et varsel?

Arbeidsrettsmiljøet ventet i spenning på at Høyesterett skulle avgjøre hva som var nedre grense for hva som kunne anses for å være en varsling i arbeidsmiljølovens forstand. Saken gjaldt om en e-post fra en tillitsvalgt til HR-sjefen skulle anses som varsling. Avgjørelsen kom rett før nyttår i fjor.

Bakteppet for e-posten var at tillitsvalgte hadde bistått en ansatt. Den ansatte hadde fått en advarsel. Det var temmelig opphetet stemning. Den tillitsvalgte kom med en god del negative karakteristikker av en HR-ansvarlig og prosessen den ansatte hadde blitt utsatt for. Den tillitsvalgte sendte en epost til HR-sjefen, hvor hen ble bedt å bidra til forbedring og ta en prat med den HR-ansvarlige. Den tillitsvalgte ble innkalt på teppet, og ilagt advarsel for brudd på interne retningslinjer om hensynsfull adferd. Det var ikke den første advarselen den tillitsvalgte hadde fått. Noe senere ble den tillitsvalgte omplassert, som da gikk til rettssak med påstand om at det dreide seg om en ulovlig omplassering. Hen tapte i tingretten uten at retten tok stilling til om det forelå et varsel, og hen tapte deretter i lagmannsretten. Lagmannsretten fant også at det ikke forelå et varsel i arbeidsmiljølovens forstand. Underveis i prosessen anførte hen at omplasseringen var en gjengjeldelse. Spørsmålet om det forelå et varsel slapp inn i Høyesterett.

Grundig redegjørelse

I dommen gir Høyesterett en oversiktlig redegjørelse for reglene om varsling i arbeidsmiljøloven, blant annet hvilke virkninger det har dersom det foreligger et varsel. Høyesterett fremhever her særlig to virkninger. Den ene virkningen er at arbeidsgiver får en aktivitetsplikt til å undersøke saken innen rimelig tid. Den andre er at det er et forbud mot gjengjeldelser.

Høyesterett redegjør deretter ganske grundig for hva et varsel er i arbeidsmiljølovens forstand. Det påpekes blant annet at det ikke ligger noe mer i ordet varsle enn å si ifra. Det stilles ikke krav til skriftlighet, det vil si at varslinger også kan skje muntlig. Selv ytringer i en vanlig kommunikasjon kan etter omstendighetene være et varsel, men det er et krav at ytringen rettes mot en representant for arbeidsgiver. En HR-sjef vil kunne være en slik representant.

Krav til varsling

Kravet om forsvarlig varsling er tatt ut av loven, men det er noen skranker og vilkår dersom det varsles eksternt, for eksempel til media. Men varslinger til tilsyn kan skje uten slike krav. Det som det varsles om må være kritikkverdig, men hva som ligger i dette er ment å favne vidt. Ikke alle kritiske ytringer vil innbefattes, for eksempel vil ytringer om generell misnøye faller utenfor. Det må ytres om noe som kan være en brudd på en norm. En norm kan for eksempel være av juridisk eller etisk karakter.

Det kan ikke varsles om eget arbeidsforhold – dog likevel hvis det berører flere, for eksempel en uforsvarlig arbeidstidsordning -, men ytringen trenger ikke ha allmenn interesse. Et viktig poeng er at varsleren ikke trenger å føre bevis for innholdet i varselet. Det er arbeidsgiver som skal sjekke om det er hold i de forhold det varsles om.

Ellers fremhever Høyesterett at det vil ha betydning under hvilke omstendigheter ytringen er skjedd, og her vil ordvalg, sammenhengen ytringen er fremsatt i og partenes kjennskap til hverandre kunne ha betydning. Det avgjørende er om arbeidsgiver har rimelig grunn til å oppfatte ytringen som et varsel. Høyesterett er også tydelig med tanke på at selv om det ligger i rollenes natur - altså her tillitsvalgte og ledelsen – at det til tider kan være en skarp dialog, må likevel de vanlige vurderingene legges til grunn, og arbeidsgiver må være forberedt på at også tillitsvalgte kan ønske å varsle.

Ikke et krav å påberope seg varslerstatus tidlig i prosess

Det er også verdt å merke seg at det ikke er et krav at det anføres tidlig at det i oppsigelses/omplasseringssaker er varslet. Denne anførselen kom først senere i denne saken – etter stevning - , og det kan jo være at den tillitsvalgte i arbeidet med rettssaken fant at ut det kunne være en smart anførsel for å styrke sin posisjon. Høyesterett gjorde med bakteppet beskrevet ovenfor en konkret vurdering av eposten.

Høyesterett bemerket at den tillitsvalgte hadde skrevet at arbeidstakeren hadde blitt trakassert, at arbeidstaker ikke hadde fått anledning til å forsvare seg mot anklagene. Den HR-ansvarlige ble også karakterisert som ufin, arrogant og respektløs. Dette ville være brudd på virksomhetens arbeidsreglement, jf også arbeidsmiljøloven § 4-3 tredje ledd (trakasseringsvernet). Videre var det også en passus i eposten hvor den tillitsvalgte oppfordret HR-sjefen til å følge opp den HR-ansvarlige. Det betød at det var varslet om kritikkverdige forhold, og det var også et inntatt et konkret ønske om at saken ble fulgt opp med tiltak. Høyesterett opphevet derfor dommen i lagmannsretten, og sendte saken til ny vurdering hvor lagmannsretten må ta stilling til om den tillitsvalgte var utsatt for en gjengjeldelse som følge av omplasseringen.