Nyheter for deg som jobber i helsevesenet

 
  • DM Pharma
  • Annonsere
  • Kontakt oss
  • Nyhetsbrev
  • RSS
  • Facebook
  • Twitter
  • Ledig jobb
  • Logg inn

Alle har ansvar for eit bærekraftig helsevesen

Leiarar på alle nivå i helsevesenet må ta ansvar for at vi får ei bærekraftig omstilling i helsevesenet. To verkemiddel for å lukkast med dette, er ulike former for jobbglidning og auka fokus på rekruttering og bevaring av dei tilsette i sektoren.

Annons:
Tiril Seppola Reed

Kronikk: Tiril Seppola Reed, masterstudent i programmet Health Economics, Policy and management ved medisinsk fakultet, Universitetet i Oslo (UiO), og kulltillitsvalt for masterprogrammet

MANGE SEKTORAR i samfunnet har byrja å innsjå at vi i framtida vil møte store utfordringar knytt til bærekraftig organisering av tenester og bruk av ressursar. Helsesektoren er intet unntak, men heller ein av plassane der bærekraftproblematikken vil merkast best.

Mange assosierer begrepet bærekraft med den engasjerande klimadebatten som omtalast hyppig i media. Men bærekraft omhandlar så mykje meir. Bærekraftig tankegang er å vere medviten om at slutningar vi tek i dag, ikkje skal gå på bekostning av framtidige behov. Innan helse vil det sei at slutningane vi tek i dag, ikkje skal ha negative konsekvensar for framtidas helsevesen.

BÆREKRAFTIGE VAL. Å ta bærekraftige val, må skje på alle nivå i helsevesenet. Men kva kan eigentleg ein leiar i helsevesenet gjere for å bidra til ein bærekraftig sektor? Vidare føl to verkemiddel som forskarar viser til som viktig for ei verksemd sin suksess, og som absolutt bør sjåast i eit bærekraftig perspektiv i den norske helsevesenet.

Dersom vi i framtida skal ha same tettleik av helsearbeidarar som vi har i Noreg i dag, må ein tredel av elevar som går ut av vidaregåande skule, gå inn i eit omsorgsyrke.

Vi veit at å få det til å skje, er ein utopi, og vi må derfor sjå på korleis vi organiserer tenestene annerleis. Det første verktyet som bør løftast fram, er derfor i større grad å arbeide strategisk med rekruttering og bevaring av tilsette. Med den store mangelen på helsepersonell har maktforhaldet i rekrutteringsprosessar på mange måtar snudd. Det er no jobbsøkjaren sin marknad, og arbeidsgjevarar må konkurrere om dei beste søkjarane. Det tvinger arbeidsgjevarar til å vere meir offensiv i rekrutteringa.

“Helsevesenet må finne alternative kompensasjonsmetodar for å rekruttere dei kandidatane som klarar å stå i jobben over tid. Vi har ikkje råd til at mange helsearbeidarar søkjer seg til andre type jobbar”

UTFORDRANDE. Eit problem for mange her er at handlingsrommet for å imøtegå søkjarane sine ønskjer, oppfattast som svært begrensa. I eit sjukehus kan gjerne ein seksjonssjef drive tilsetting av sjukepleiarar, men føringane for løn, tilpassa turnus og liknande, ligg lenger oppe i systemet. Ser ein dette i samanheng med at dagens unge arbeidssøkjarar har høge forventningar knytt til fagleg utvikling, fleksible arbeidsforhald og mobilitet, er det klart at rekrutteringsprosessen blir utfordrande. Helsevesenet må finne alternative kompensasjonsmetodar for å klare å rekruttere dei beste kandidatane som klarar å stå i jobben over tid.

Når vi veit at ein av fem sjukepleiarar sluttar i yrket innan ti år etter endt utdanning, er det tydeleg at helsevesenet har ein lang veg å gå med å bevare tilsette over tid. Å bevare dei tilsette over tid, er heilt essensielt for å skape eit bærekraftig helsevesen. Høg turnover er dyrt på mange måtar: Påbyrja arbeid vert avbrote, ressursar brukt på opplæring og kompetanseheving går tapt, og ny tilsetting krev utvilsamt sitt.

Aktørane i sektoren må vise seg som attraktiv arbeidsplass. Det kan kome til syne i god organisasjonskultur, tillit og fagleg respekt. Vi har ikkje råd til at så mange helsearbeidarar søkjer seg til andre type jobbar. Kvart tilfelle av tap av helsearbeidarar vil forsterke den framtidige mangelen av kompetent arbeidskraft, og må derfor forhindrast i så stor grad som overhovud mogleg.

TILFELDIGHEITER. Det er ikkje berre yrkesutøvande personell som skal rekrutterast og bevarast. Gode leiarar er avgjerande for eit bærekraftig helsevesen. Vi treng leiarar som klarar å bevare tilsette, som ser bærekraftige løysingar, og som er handlekraftig.

Sjølv om det å rekruttere gode leiarar er så essensielt som det er, blir det ofte overleten til tilfeldigheiter. I forsking på området ser ein at mange leiarar innan helse blir rekruttert til leiarroller utan i det heile teke å ha søkt på stillinga, medan andre søkjer etter påverknad frå den som er på veg ut av leiarrolla og treng ein erstattar. Strategien om at «man tager det man haver», har heldigvis ført til mange flotte leiarar i helsevesenet, men kan likevel ikkje seiast å vere optimal.

UTVIKLING. Manglande systematisk leiarrekruttering fører til at mange går inn i leiarroller utan tilstrekkeleg førebuing og opplæring. Å gå som klinikar til leiar, er ein stor overgang. Dersom ein som ny leiar då opplev at ein ikkje får ei god innføring og manglar nødvendige ferdigheiter som leiarrolla krev, kan det fort gå på motivasjonen laus, spesielt dersom leiarstøtta i tillegg ikkje er tilstrekkeleg.

Utvikling av potensielle leiarkandidatar er å investere i eiga verksemd, og viktig for bærekraftig drift. Denne investeringa kan ikkje skje den dagen ein plutseleg treng ein ny leiar, men må gå over tid. Mange av dei store helseverksemdene har fått gode leiingsprogram. No gjeld det å utvide perspektivet til å også inkludere framtidas leiarar.

JOBBGLIDNING. Det andre verktyet som bør løftast fram, er jobbglidning. Jobbglidning beskrivast som overføring av oppgåver og kompetanse mellom profesjonar og yrkesgrupper.

Den siste tida har det vore sterk debatt om avanserte kliniske sjukepleiarar si rolle i helsevesenet. Aktørane som blir påverka av denne nye kompetansen, må saman avklare rolle- og oppgåvefordeling mellom legar og spesialiserte sjukepleiarar. Men det å motsette seg slike former for jobbglidning og ikkje vere villig til å sjå på potensialet som ligg i det, vil vere direkte destruktivt for å skape eit bærekraftig helsevesen. Med mindre døgnet får fleire timar, må ein sjå på alle moglege former for jobbglidning for å kunne gje pasientar retten dei har til helsetenester.

Helsesektoren er svært prega av profesjonell identitet og tradisjonstungt hierarki. For å lukkast med å skape eit helsevesen som kan møte framtidas utfordringar, må denne stoltheita leggast til side. Befolkninga sin tilgang på helsetenester av høg kvalitet skal stå i første rekkje. Det er nær umogleg med dagens oppgåvefordeling, og blir heilt umogleg om ikkje den historisk maktfordelinga mellom fagprofesjonane blir lagt til sides.

FELLES ANSVAR. Ansvaret for å rigge helsesektoren til å takle framtida, ligg på fleire aktørar, som utdanningsinstitusjonane, myndigheitene og tenesteutøvande organisasjonar i sektoren. Framtidsutfordringane ligg ikkje langt fram i tid. Eldrebølga er rett rundt hjørnet, antibiotikaresistens gjev grunn til bekymring i dag, og tilgangen på ressursar er knapp.

Det å leie eit bærekraftig helsevesen, kan bety så mykje. Det kan vere flotte visjonar, stor tru på teknologisk utvikling og seminar om korleis effektivisere drift. Desse elementa er viktig og skal applauderast, men i tillegg til dette må kvar einskild leiar i sektoren ta stilling til kva nettopp dei kan gjere for å gjere deira divisjon, avdeling eller klinikk meir bærekraftig.

Å skape eit bærekraftig samfunn og helsevesen, er noko alle bør kjenne eit ansvar for å bidra til. I din kvar dag bør du vere medviten på kva ringverknad vala dine har, og vurdere om du har alternative handlingar som kan vere meir bærekraftig. Vala du tek i dag, kan ha stort utfall for kva helsevesen vi kan tilby dine framtidige barnebarn, så ta val som gjer dei stolt og takksam.

Oppgitte interessekonflikter: Artikkelforfattaren har tidlegare vore leiar av Medisinsk Studentutval og leiar av Helseledernes fagutval

Kronikk og debatt, Dagens Medisin 17/2019

 

Kommentarer

Nyheter fra startsiden

Nyhetsbrev

Vil du abonnere på vårt nyhetsbrev?

Klikk her!