Heltid skal være hovedregelen
I løpet av det nye året kommer en rekke endringer i arbeidsmiljøloven, og noen gjelder allerede fra årsskiftet. Blant annet utstyres loven med en «programerklæring» om at heltid er hovedregelen i norsk arbeidsliv.
FØR JUL VEDTOK Stortinget nye regler som skjerper
adgangen til å leie inn personell fra bemanningsbyråer. Reglene trer i kraft
fra 1. april.
Det nye regelverket har vært omstridt, og inneholder mulige unntak for noen yrkesgrupper, blant annet for helsepersonell.
RETT TIL FAST STILLING. Det kommer trolig endringer i retten til fast stilling for midlertidige ansatte med mer enn tre års ansettelse, hvor også arbeid av midlertidig karakter, eksempelvis prosjektarbeid, som etter arbeidsmiljøloven § 14-9 annet ledd bokstav a vil telle med i opptjeningen. En annen endring å merke seg, er forslaget om å tydeliggjøre arbeidstakerbegrepet i loven, og – kanskje viktigere – innføre en form for presumsjonsregel hvor det legges til grunn at det foreligger et arbeidstakerforhold, med mindre virksomheten kan sannsynliggjøre at det er tale om et oppdragsforhold (næring).
Det kommer også endringer i plikt til å ha verneombud for virksomheter ned til fem ansatte. Dette kan få betydning for små legevirksomheter som fastleger og avtalespesialister i gruppepraksis. Disse endringene ventes å bli innført med virkning i løpet av første halvår i 2023, men er altså ikke vedtatt ennå.
HELTID SOM HOVEDREGEL. Man bør også merke seg noen av endringene som er gjort gjeldende fra årsskiftet. Arbeidsmiljøloven har som hovedformål å styrke arbeidstakers interesser. Retten til fast stilling er et sentralt og bærende element i loven. Arbeidsmiljøloven § 14-1b innfører en helt ny regel, en slags programerklæring, om at heltid er hovedregelen i norsk arbeidsliv.
Bruk av deltid skal drøftes med tillitsvalgte. Formålet er at flere skal kunne jobbe heltid der de ønsker det. Det nye prinsippet – eller normen om du vil – innebærer imidlertid ikke et forbud mot deltid. Arbeidsgiver kan fremdeles begrunne hvorfor det er nødvendig med deltidsstillinger, og nettopp begrunnelseskravet er det sentrale her.
DOKUMENTASJONSPÅBUD. For å understøtte normen, er det inntatt påbud til arbeidsgiver i form av krav til skriftlig dokumentasjon før ansettelse i deltidsstillinger. Praktisk viktig er at arbeidsgiver må foreta en vurdering av om det er nødvendig å ansette deltid.
Det har vært en del tvister om rett til større stillingsbrøker, for eksempel for sykepleiere som ønsker fulltid, men hvor arbeidsgiver anfører at deltidsstillinger er nødvendig for å få turnuser til å gå opp. Det følger av forarbeidene at en del av nødvendighetsvurderingen også – i rimelig utstrekning – kan være å ha vurdert organisatoriske endringer.
Egne deltidsansatte skal få fortrinnsrett til ekstravakter og foretrekkes fremfor innleie
Her pirker lovgiver i arbeidsgivers rett til å organisere virksomheten, og legger opp til en ganske vid vurdering av hvordan man har organisert seg.
INVOLVERING AV TILLITSVALGTE. Nødvendighetsvurderingen skal også nedfelles skriftlig, slik at den er etterprøvbar. Denne dokumentasjonen kan tillitsvalgte bruke for å eventuelt utfordre arbeidsgiver på nødvendigheten av deltid. Dokumentasjonen skal foreligge så tidlig at tillitsvalgte kan sette seg inn i saken og gjøre en vurdering, før arbeidsgiver fatter beslutning om deltidsstillinger.
Behovet for bruk av deltid kan begrunnes både i arbeidstaker og arbeidsgivers forhold, men i praksis vil dette som regel innebære en vurdering av arbeidsgivers behov. Slike saker kommer sjelden på spissen der arbeidstaker ønsker å jobbe deltid. Hva som er heltid, vil bero på hva som er gjengs i bransjen. Normalt er det 37,5 timer, selv om arbeidsmiljøloven har 40 timer som fulltids uke. Noen kan også ha lavere timetall grunnet vaktordninger og lignende.
STYRKING AV FORTRINNSRETT. Som ledd i arbeidet med å forbedre arbeidstakeres rettigheter, er det også inntatt en styrking av fortrinnsretten i arbeidsmiljøloven. Fortrinnsretten har tidligere vært å få utvidet egen stilling fremfor at det ansattes nye arbeidstakere. Denne retten gjelder også deler av ledig stilling.
Det nye er at denne retten også nå innebærer at virksomheten plikter å øke bruk av egne deltidsansatte fremfor innleie, og dessuten at egne ansatte får fortrinnsrett til ekstravakter, jf § 14-3 annet ledd.
GODE ORDNINGER. Arbeidsgiver kan sammen med tillitsvalgte avtale at denne fortrinnsretten ikke skal gjelde for hele virksomheten, men for eksempel for utvalgte avdelinger og klinikker. Hva som er naturlige kretser, må vurderes konkret. I sykehus kan for eksempel slike avtalebaserte kretser bero på medisinskfaglige vurderinger. Avdelinger kan være såpass spesialisert at det ikke er hensiktsmessig at personell veksler mellom ulike avdelinger for å ta ekstra vakter.
Ledelsen og tillitsvalgte kan altså lage avtaler hvor man i fellesskap finner gode ordninger for avgrensninger av fortrinnsretten. Dette kan gi hensiktsmessige avklaringer, og dermed unngå usikkerhet samt unødvendige tvister mellom arbeidstakere og ledelsen.
Tilleggsinformasjon: Artikkelforfatteren presiserer at synspunktene i artikkelen er hans egne, og ikke et uttrykk for Legeforeningens standpunkter.
Dagens Medisin, fra Kronikk- og debattseksjonen i 01-utgaven
