Hvordan unngå konflikter ved sammenslåing?

For tiden foregår det flere sammenslåingsprosesser i både kommune- og spesialisthelsetjenesten. Med mål som å forbedre effektivitet, økonomi, kvalitet, unngå dobbeltarbeid, gi mer helhetlige tilbud og oppnå synergier slås avdelinger, klinikker eller organisasjoner sammen. Imidlertid har fagmiljø med lik kompetanse som er ulike steder ofte forskjellige arbeidsmåter. Slike forskjeller kan gi læring og kvalitetsforbedring, men kan også føre til usikkerhet om hva som er god praksis, skape konflikter, turnover og være en risiko for pasientsikkerheten. Nyansatte er spesielt opptatt av å få avklart hvordan de skal håndtere variasjon i praksis. Ved sammenslåinger må ledere sammen med medarbeiderne tidlig identifisere hvilke praksiser som har gjeldende de ulike stedene. De må også legge til rette for at yrkesgrupper lærer av og sammen med andre, og for forhandlinger mellom yrkesgruppene om hva som kjennetegner god praksis basert på både vitenskapelig og erfaringsbasert kunnskap. Uten å gå nærmere inn på konkrete norske eksempler, så vil jeg i denne artikkelen gi noen refleksjoner om hvordan man kan lykkes med slike prosesser.

Formell yrkesopplæring skal bidra til felles grunnlag av ferdigheter og kunnskap blant individer med tilsvarende utdanning (Freidson 1970, Abbott 1988). Likevel har like yrkesgrupper som jobber ulike steder på grunn av historiske, organisatoriske og arbeidsplassspesifikke forhold ofte ulike måter å utføre arbeidsoppgavene på (Van Maanen & Barley 1984; Orlikowski 2002  i Sayegh, Langley og Faraj 2025 : 1). Nyansatte lærer av erfarne kolleger lokalt. Over tid utvikles og forsterkes ulike arbeidsmåter som også blir en del av gruppens identitet og kulturer. Når individer fra samme yrke som har jobbet ulike steder samles for å felles oppgaveløsing kan friksjoner oppstå (ibid: 1). Det vil ofte være krevende å forene forskjeller i praksisene fordi ansatte kan oppleve at deres ekspertise, autonomi og status utfordres (Carlile 2002; Compagni et al. 2023 i Sayegh, Langley og Faraj 2025: 1). Autoritativ påleggelse og standardisering kan oppfattes som inngrep i faglig frihet og medføre selektiv etterlevelse. Det er nyttig å se på hva forskning sier om hvordan ulike strategier for å forene eller bevare slike forskjeller kan få forskjellige utfall (ibid: 2).

Tre mekanismer for å håndtere ulike praksiser

Sayegh et al. (2025: 4-9) gir i sin kommende artikkel i Organization Science en oversikt over tre mekanismer for praksisforsoning—autoritativ påleggelse, relasjonell tilpasning og kunnskapsoppdatering—identifisert i tidligere forskning. Ingen av dem er tilstrekkelige alene til å forklare hvordan ulike ekspertpraksiser kan forenes. Autoritativ påleggelse kan møte motstand hvis autoriteten som ikke oppfattes som legitim (Huising, 2015; Pakarinen & Huising, 2023). Relasjonell tilpasning unngås ofte fordi fagpersoner ønsker å bevare sine arbeidsmåter (Lave & Wenger, 1991). Enighet om forskningsbasert kunnskap kan også være utfordrende fordi en del foretrekker egne erfaringer (Freidson, 1970; Abbott, 1988).

En kanadisk studie av sammenslåing av to sykehusavdeling 

Forskerne Sayegh, Langley og Faraj kombinerte deltakende observasjon og skygging av ansatte, 64 semi-strukturte intervjuer av ansatte fra ulike yrkesgrupper ved de to sykehusene, 92 uformelle samtaler og dokumentanalyser av interne protokoller, opplæringsmateriell og policyer (ibid 12-13). Førsteforfatteren var 2-3 dager i uken ved de to sykehusene de syv månedene før sammenslåingen, fire dager i uken de første seks månedene etter sammenslåingen etterfulgt av en måned uten tilstedeværelse grunnet analysearbeid, og to dager i uken de siste 10 månedene (ibid 12-13). Med bakgrunn i analysene identifiserte Sayegh et al. hvordan ulike praksiser utviklet seg over tid, og hvilke mekanismer som påvirket vellykket integrasjon.

Ulike praksiser på fem viktige områder

Til tross for lik utdanning hadde yrkesgruppene utviklet ulike arbeidsmåter på fem sentrale områder innen sykepleie: Temperaturregulering, bading, bCPAP-håndtering, regelmessig pleie og blodprøver fra navlestrengen (ibid 16-20). De nyansatte identifiserte og problematiserte forskjellene og forsøkte å forsone dem. Da de oppsøkte fagpersoner for å få avklart hvilke praksiser som skulle brukes og hvorfor utløste dette viktige diskusjoner (ibid).

Tre utfall av forsøkene på forsoning

De nyansatte forsøkte å bidra til at praksisene ble forsonet. Forskerne fant at utfallet avhenger av tre forhold: Om det er entydig vitenskapelig bevis, om situert veiledning er integrert i arbeidsflyten, og om høyt respekterte aktører forsterker endringene. Forsoningen skjedde gjennom at først mobiliseres abstrakt kunnskap som vitenskapelige bevis; deretter modelleres praksis gjennom situert veiledning fra erfarne; og til slutt forsterkes endringene via autoritativ støtte. Utfallet kan bli full konvergens med felles rutiner, symbolsk forsoning hvor erfaringskunnskap brukes for å oppnå enighet uten reell endring, eller ingen forsoning når uenighet og negative erfaringer blokkerer prosessen. Studien understreker at disse prosessene tar tid, og at manglende enighet blant sentrale aktører kan hindre praksisendring til tross for sterke indikasjoner på at praksis bør endres (ibid).

Implikasjoner

For helseledere og beslutningstakere betyr funnene at sammenslåinger må planlegges grundig med fokus på å synliggjøre og harmonisere ekspertpraksiser hos ulike yrkesgrupper. Dette krever oppdaterte protokoller, redesign av opplæring med mentorer og systematisk bruk av nyutdannede og nyansatte for å identifisere inkonsistenser. Forsoningen bør baseres på evidens, veiledning og faglig forankring for å bygge legitimitet. Ledelsen må også anerkjenne at enkelte praksiser reguleres best gjennom faglig dømmekraft og lokal tilpasning, med rom for refleksjon. Suksess avhenger av enighet om hvilken kunnskap som skal gjelde; erfaringskunnskap kan bevare autonomi og forenkle, mens uenighet om abstrakt kunnskap reduserer sannsynlighet for vellykket forsoning.

Referanser: Se www.dagensmedisin.no/debatt