Omsorgstretthet: Den tause prisen for et presset helsevesen

Helsepersonell strekker seg stadig lenger i et system under hardt press. Men når kravene overstiger ressursene, risikerer vi at de ansatte rammes av omsorgstretthet. Hvis vi ikke anerkjenner omsorgstretthet som et systemproblem i stedet for et individuelt nederlag, vil vi miste de flinkeste folka våre – og vi har ingen å miste.

Kostnaden ved å bry seg

Omsorg er lovpålagt i helsevesenet (1). Omsorg er ikke kun instrumentell, men også moralsk og relasjonell (2). For mennesker som jobber tett på andre mennesker, er belastingen ikke kun spørsmål om travelhet og arbeidsmengde. Selve relasjonen er en del av arbeidet og dermed også en del av belastningen. Omsorgstretthet er den dype emosjonelle og fysiske utmattelsen som oppstår som følge av langvarig og vedvarende eksponering for andres lidelse og traumer. Den springer direkte ut av kostnaden ved å bry seg om andre. Ofte er det summen av små og store belastninger over tid som utfordrer både nervesystemet, arbeidsgleden og den faglige dømmekraften. Forskning viser at høy grad av emosjonelle krav, begrenset innflytelse, rollekonflikter og mangel på støtte øker risikoen for langtidssykefravær og utbrenthet (3).

Tre sentrale kilder til omsorgstretthet:

Omsorgstretthet utvikler seg gradvis i samspill mellom følgende belastninger:

Empatisk nød: Empati er en mangesidig ferdighet og ressurs for helsepersonell (4). Empati er også forutsetning for god omsorg (2). På grunn av våre speilnevroner betyr det også at våre nervesystem reagerer automatisk når vi møter den andres smerte. Hjerneforskning viser at noen av de samme områdene aktiveres, når vi ser andre lide som når vi selv opplever smerte (5).

Moralsk stress: oppstår når vi vet hva som er faglig eller etisk riktig handling, men ytre faktorer, som mangel på tid, ressurser, organisatoriske rammer eller komplekse dilemmaer, hindrer oss i å handle i tråd med egne verdier. Når slike situasjoner gjentas over tid kan det føre til skyldfølelse, avmakt og tap av mening (6).

Evnen til å la seg berøre, skape relasjoner og engasjere seg i andre mennesker er det som gjør oss til gode fagpersoner.  Vår menneskelighet er derfor ikke det motsatte av profesjonalitet, men en forutsetning for den. Å prøve å undertrykke vår menneskelighet kommer derfor med en stor bekostning både for oss selve, men også for pasientsikkerheten og arbeidsmiljøet (3).

Den tredje kilden er måten vi møter oss selv på. Mange som jobber i omsorgsyrker er bedre på å vise omsorg for andre en ovenfor seg selv. Som profesjonelle omsorgsarbeidere er vi opplært til å utøve en uselvisk, barmhjertig og betingelsesløs omsorg (7,8). Hvis vi tar vare på oss selv eller prioriterer egne behov for vi ofte den kulturelle beskjeden at vi er selvopptatte. Janteloven hjelper heller ikke til med sin sosiale kontroll (9).  Internaliserte stressresponser som selvkritikk, dårlig samvittighet og opplevelsen av å aldri strekke til kan derfor forsterke belastningen ytterligere.

Et systemproblem, ikke menneskelig svakhet

Omsorgstretthet blir et systemproblem når belastningen ikke lenger skyldes den enkelte ansattes tåleevne, men måten helsevesenet og organisasjoner er bygget opp og drevet på.

På den ene siden oppstår moralsk stress når avstanden mellom egne verdier og moralsk integritet blir for stort og på ander siden når forventningene fra organisasjonen og dens evne til å løse interne samhandlingsutfordringer. Resultatet kan bli at individet, forsøker å ta ansvar for utfordringer som organisasjonen er ansvarlig for (10).

Omsorg er en integrert del av arbeidshverdagen og påvirker dermed arbeidsmiljøet direkte. Arbeidsmiljøet bestemmes av hvordan arbeidet organiseres, planlegges og gjennomføres, og omfatter både fysiske, organisatoriske og psykososiale forhold. Arbeidsgiver har ansvaret for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø (11), hvor god kollegastøtte og en ivaretakende ledelse er essensielle faktorer (11,12).

For å oppnå dette skal arbeidsgiver sørge for nødvendig opplæring, øvelse og instruksjon (13). Et                                                                                                           solid og forebyggende HMS-tiltak er derfor å tilby systematisk opplæring i hvordan vi kan møte andres                                                                                                                lidelse på en god måte, uten å miste oss selv i prosessen.

Veien videre

Det sies at kultur spiser strategi til frokost. Kultur handler om måten ting gjøres på, ofte helt uten bevisst refleksjon. For å snu dagens urovekkende trend med høyt sykefravær i helsevesenet, trenger vi en kollektiv bevisstgjøring – en «kulturvekker». Det er helt nødvendig å fremme en genuin omsorgskultur forankret i tillit, empati, medfølelse og psykologisk trygghet. Dette er verdier som forutsetter tilstedeværelse og en aktiv ivaretakelse av de ansatte. Mental helse i arbeidslivet må ikke ses på som en utgift, men som en investering. Én ting er sikkert: Vi kan ikke forandre situasjonen før vi begynner å tenke annerledes om selve problemet.

Ingen oppgitte interessekonflikter.

Kilder:

1.       Helsepersonelloven. (1999). Lov om helsepersonell m.v. (helsepersonelloven) (LOV-1999-07-02-64). Lovdata. Lov om helsepersonell m.v. (helsepersonelloven) - Lovdata

2.       Nordtvedt, Per. (2021) Omtanke. 3. utgave, 1. opplag. Gyldendal Akademisk, Oslo.

3.       SINTEF (2023).  Relasjonelle og emosjonelle krav og belastninger i arbeidet. sintef-rapport-2023_relasjonelle-og-emosjonelle-krav-og-belastninger-i-arbeidet_v2.pdf

4.       Eve Ekman & Michael Krasner (2017) Empathy in medicine: Neuroscience, education and challenges. Medical Teacher, 39:2, 164-173, DOI: 10.1080/0142159X.2016.1248925

5.       Singer, T., & Klimecki, O. M. (2014). Empathy and compassion. Current Biology, 24(18), R875–R878. https://doi.org/10.1016/j.cub.2014.06.054

6.       Morley, G., Ives, J., Bradbury-Jones, C., & Irvine, F. (2019). What is "moral distress"? A narrative synthesis of the literature. Nursing Ethics, 26(3), 646–662.
https://doi.org/10.1177/0969733017724354

7.       Løgstrup K. Den etiske fordring. Oslo: Cappelen; 1999.

8.       Pettersen T. Conceptions of care: altruism, feminism, and mature care. Hypatia. 2012;27(2):366–89. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/j.1527-2001.2011.01197.x

9.       Jan Erik (2026, 1. april) Janteloven forklart: slik forstår du den norske folkesjelen. NLS Norway Relocation Group blogg.  Janteloven forklart: Slik forstår du den norske folkesjelen

10.   Sørensen, Øyvind Taraldsen. (2018) Åpen refleksjonsgrupper får fram flere diskusjonstemaer. Sykepleien 106(65560)(e-65560) DOI: https://doi.org/10.4220/Sykepleiens.2018.65560

11.   Arbeidsmiljøloven. (2005). Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven) (LOV-2005-06-17-62). Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven) - Lovdata

12.   Helsedirektoratet (2024). Guide for ivaretakelse av pasienter, brukere, pårørende og medarbeidere ved uønskede hendelser.  Guide for ivaretakelse av pasienter, brukere, pårørende og medarbeidere ved uønskede hendelser - Helsedirektoratet

13.   Forskrift om utførelse av arbeid (2011) Forskrift om utførelse av arbeid, psykososialt arbeidsmiljø, bruk av arbeidsutstyr og tilhørende tekniske krav. Andre del: krav til psykososialt arbeidsmiljø. (FOR-2011-12-06-1357) Lovdata Forskrift om utførelse av arbeid, psykososialt arbeidsmiljø, bruk av arbeidsutstyr og tilhørende tekniske krav (forskrift om utførelse av arbeid) - Andre del: Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet - Lovdata