Kan arbeidsgiver endre velferdsordninger?

ARBEIDSRETT-KOMMENTAREN: Frode Solberg, assisterende avdelingsdirektør/sjefadvokat i Legeforeningen

PÅ MANGE arbeidsplasser blir det igangsatt ulike velferdsordninger. En variant av slike er seniortiltak. En relativt ny dom fra slutten av fjoråret gjaldt arbeidsgivers styringsrett for endringer av slike ordninger. Saken gjaldt en kommune på Østlandet som hadde iverksatt seniorpolitiske tiltak. Ett av dem var at seniorer kunne få 100 prosents lønn for 80 prosents arbeid.

Tiltakene var forankret i en tariffavtale, men ikke en del av denne. Flere ansatte i kommunen benyttet seg av tilbudet, deriblant to lærere som søkte om å få redusert arbeidstid etter ordningen og fikk dette innvilget. Dette ble etter hvert kostbart for kommunen, og kommunen ville avvikle ordningen.

De to lærerne mente at det var inngått en avtale som kommunen ikke kunne endre ensidig. Saken havnet til slutt i Høyesterett, etter at arbeidstakerne tapte i tingretten, men vant i lagmannsretten.

REKKEVIDDEN. Saken berører et klassisk arbeidsrettslig tema, nemlig om arbeidsgiver er avskåret fra å avslutte en etablert ordning for arbeidstakere på grunn av individuelle avtaler eller ulovfestede rammer for styringsretten. Dette er et spørsmål om styringsrettens rekkevidde.

Høyesterett gjentok noen utgangspunkter for styringsretten, med henvisning til rettspraksis: «Innenfor rammen av det arbeidsforholdet som er inngått, har arbeidsgiveren rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, jf. Rt. 2000 side 1602, på side 1609 (Nøkk). Begrensninger i styringsretten kan følge av lov, tariffavtaler eller individuelle arbeidsavtaler, jf. Rt. 2008 side 856 avsnitt 34 (Theatercafé). Ikke enhver individuell avtale begrenser styringsretten: Dersom ikke arbeidsgiveren har gitt særskilt avkall på styringsretten, kan arbeidsgiveren i kraft av styringsretten, innenfor de rammer som følger av lovgivning og tariffavtale, endre avtalebestemmelser som ikke særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet. Grensene for styringsretten vil blant annet bero på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen, jf. Rt. 2009 side 1465 avsnitt 41 (se invakt)».

LOVLIG Å ENDRE. Høyesterett kom til at arbeidsgiver kunne endre seniortiltakene i kraft av styringsretten. Vurderingen var sammensatt. Høyesterett vurderte om hvorvidt kommunen hadde gitt særskilt avkall på styringsretten og om endringen var noe som «særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet». Det siste er det som gjerne kalles stillingens grunnpreg.

Høyesterett begrunnet avgjørelsen med tre forhold. Det ene var at de underliggende arbeidsavtalene ikke ble endret, men kun at det ble gitt lettelser i arbeidsplikten. Det andre var at ordningens karakter tilsa at det kunne bli endringer. Det ble henvist til kommunens seniorpolitiske plan, og Høyesterett la til grunn at det kunne komme endringer og at dette også tidligere hadde funnet sted, hvor de tillitsvalgte hadde akseptert endringen i ordningen.

EN TILLEGGSYTELSE. For det tredje ble det vektlagt at ordningen ikke var preget av «gjensidighet og beskyttelsesverdig behov for innrettelse hos arbeidstakeren».

Ordningen eksisterte ikke da arbeidstakerne ble ansatt. Det sies også at ordningen ikke innebar noen oppofrelser for arbeidstakerne, men kun var en reduksjon i arbeidsplikten uten endringer i stilling eller lønn. Høyesterett fastslo at ordningen var en ren tilleggsytelse fra arbeidsgiver, og at arbeidstakerne når som helst kunne gå ut av ordningen.

FORSVARLIG GRUNNLAG. Avslutningsvis har Høyesterett også noen merknader knyttet til spørsmålet om arbeidsgiver hadde utøvd styringsretten på en uforsvarlig og vilkårlig måte.

Prinsippet om at også styringsretten må utøves på en saklig måte, ble slått fast i henhold til tidligere rettspraksis. Denne plikten går ut på at arbeidsgiver må sørge for at saksbehandlingen er akseptabel, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for beslutningen, den må ikke være basert på utenforliggende hensyn eller være vilkårlig. Men Høyesterett kommer raskt til at arbeidsgiver ikke har misbrukt styringsretten, og minner om at domstolene ikke skal overprøve om arbeidsgivers vurderinger er nødvendige eller optimale.

POLITISK FORANKRET. Av faktiske forhold nevnes at beslutningen var politisk forankret, de tillitsvalgte var godt involvert og at saksbehandlingen var nokså forenklet, men at dette var tilstrekkelig i denne saken. Kommunen vant derfor saken.

Når det gjaldt saksomkostninger, kan man merke seg at Høyesterett slo fast at arbeidstakerne ikke skulle betale for kommunens saksomkostninger. Årsaken til dette var at saken hadde velferdsmessig betydning for arbeidstakerne, saken var prinsipiell – og at kommunens saksbehandling kunne ha vært mer involverende for de impliserte arbeidstakerne.

Dommen var enstemmig.

Kronikk og debatt, Dagens Medisin 05/2017