Fryktkultur på arbeidsplassen

Frode Solberg, sjefadvokat i Legeforeningen
FRYKTKULTUR PÅ sykehus har vært et mye omtalt tema de seneste ukene. Ansatte og tillitsvalgte opplever at det å ytre seg om kritikkverdige forhold, kan få negative konsekvenser for arbeidsforholdet. Men hvilke regler i arbeidsmiljøloven (AML) er aktuelle når denne type spørsmål reises?
Særlig to bestemmelser er aktuelle. Den ene er AML § 4–1: «Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut ifra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd».
VARSLING. Et fullt forsvarlig arbeidsmiljø innebærer at alle ansatte skal være trygge for at varslinger om kritikkverdige forhold skal kunne meldes til virksomheten, og også tilsynsmyndigheter, uten at det får negative konsekvenser for arbeidsforholdet.
På arbeidsplasser hvor denne type ytringer ikke finner sted på grunn av frykt for konsekvensene, vil virksomheten ha et arbeidsmiljø som er i strid med loven. Dette har arbeidsgiver et hovedansvar for å rydde opp i. Det er verdt å merke seg at det i lovens forarbeider heter at forsvarlighetsstandarden er et minstekrav uten hensyn til den enkelte virksomhets økonomiske stilling.
I sykehus oppstår varslinger ofte nettopp som følge av konflikter hvor faglige hensyn støter mot økonomiske rammevilkår.
VARSLERVERN. Den andre bestemmelsen, eller rettere sagt bestemmelsene, gjelder varsling og vern av varslere i AML §§ 2–4 og 2–5. Alle arbeidstakere gis her en rett til å varsle om kritikkverdige forhold. Terskelen for hva som er en varsling, skal være lav. Det kreves imidlertid at varslingen må være forsvarlig. I praksis betyr det gjerne at man varsler internt først. Men varsling til tilsynsmyndigheter vil alltid være forsvarlig. For helsepersonell kan derfor varslingsplikten – etter helsepersonelloven § 17 – gi grunnlag for direkte varsling til Helsetilsynet.
Konsekvensen av en korrekt varsling vil være at den ansatte får såkalt varslervern, hvilket betyr vern mot gjengjeldelse. Det fremgår av forarbeidene at gjengjeldelse skal forstås vidt. I utgangspunktet omfatter det enhver ugunstig behandling, som er en følge av og en reaksjon på varsling.
Gjengjeldelser kan ta ulike former, slik som at man ikke får forlenget vikariatet, blir fratatt attraktive oppgaver, ikke er aktuell for lederstillinger, at en blir neglisjert og nedvurdert. Selv om terskelen for hva som er en varsling, er lav, har denne bestemmelsen blitt kritisert for å gi for dårlig vern av varslere.
RISIKOSPORT. Det som i praksis ofte viser seg å være problemet, er årsakssammenhengen, altså at arbeidsgiver påviser tilstrekkelige grunner til at bevisbyrden oppfylles, slik at det ikke anses å foreligge noen sammenheng mellom varslingen og gjengjeldelsen. Dette er nok også årsaken til at for få varsler om kritikkverdige forhold.
Aftenposten (1. mars 2015) publiserte en artikkel som het: «Varsling – en risikosport». Her fremkommer det at nesten halvparten av arbeidstakerne lar være å varsle om alvorlige og kritikkverdige forhold på arbeidsplassen, samt at hver tiende varsler rammes av represalier.
SANKSJONER? De fleste arbeidsgivere er for smarte til å gi direkte sanksjoner mot ansatte som varsler. Gjengjeldelsen kommer gjerne på et senere tidspunkt, hvor det er krevende for ansatte å nå frem med at det er sammenheng mellom varslingen og gjengjeldelsen. Dette til tross for at der hvor arbeidstaker varsler i samsvar med § 2-4, og det er grunn til å tro at det har funnet sted en gjengjeldelse, skal legges til grunn at slik gjengjeldelse har funnet sted med mindre arbeidsgiver sannsynliggjør noe annet.
Det skal i henhold til forarbeidene ikke mye til før vilkåret om at det er «grunn til å tro», er oppfylt. Normalt vil det være nok å dokumentere at varsling har skjedd, og at det er en viss nærhet i tid før arbeidsgivers handling kommer, for eksempel i form av en advarsel. I slike tilfeller må arbeidsgiver sannsynliggjøre at advarselen ikke har noen sammenheng med varslingen.
ERSTATNING. Det foreligger noe rettspraksis om bestemmelsen, men som regel er avgjørelsene konkrete, og de gir lite veiledning utover det man kan finne i lovens ordlyd og dens forarbeider. Det synes klart at man kan varsle om fremtidige forhold, og likevel få varslervern. Videre kan man varsle om forhold som ikke omfattes av arbeidsmiljølovens regler. En lege kan for eksempel varsle om brudd på forsvarlighetskravet i helsepersonelloven § 4 eller en polititjenestemann kan varsle om mangelfull etterforskning av en anmeldt sak.
Arbeidstakere som er utsatt for gjengjeldelse i strid med loven, kan kreve erstatning etter§ 2-5 tredje ledd. I tillegg til erstatning etter de alminnelige erstatningsregler, kan også varsleren få oppreisningserstatning, altså erstatning for ikke-økonomisk tap. Som hovedregel kreves grov uaktsomhet for å få erstatning, men her har arbeidsgiveren en form for objektivt ansvar.