Fusjoner gjør sykehusansatte syke

Alle norske sykehus som ble fusjonert i perioden fra 2000 til 2009, til sammen 57 sykehus, deltok i studien. - Det var flere langtidssykmeldinger ved sykehusene i fusjonsårene enn ellers, sier forsker Vilde Hoff Bernstrøm ved Arbeidsforskningsinstituttet.
Forskerne så en moderat økning i langtidssykmeldinger allerede det året fusjonen ble iverksatt. Det var også en økning i andre, tredje og fjerde året etter fusjonen. - Antakelig er økningen i år null en reaksjon fra de ansatte på at en endring skal skje. Så tar det litt tid før endringene faktisk settes ut i livet slik at vi ikke får noen endring i sykmeldingsraten etter ett år, men først etter to år, sier Bernstrøm.
«Fusjonsmani»
Fire år etter fusjonen hadde en gjennomsnittlig kvinnelig ansatt 1,6 prosentpoeng høyere sannsynlighet for å langtidssykmelde seg. Dette tilsvarer 16 flere sykmeldte per 1000 ansatte enn før fusjonen.
- Det er tydelig at fusjoner er belastende for de ansatte, og noe ledelsen må tenke over når de vurderer å slå sammen sykehus. Det er viktig å se nærmere på hva slags endringer som skjer i slike prosesser, og hva som kan gjøres for å unngå utrygghet hos de ansatte.
Bernstrøm påpeker at frekvensen av fusjoner blant norske sykehus har vært spesielt høy de siste 15-20 årene: - Vi har hatt en periode som har blitt referert til som en fusjonsmani. Når vi ser flere sykehus som i løpet av en tiårsperiode blir fusjonert, splittet opp, og så fusjonerer på nytt med nye sykehus, er det verdt å reflektere over om frekvensen er for høy.
Små endringer påvirker også
Studien er en del av Bernstrøms doktorgrad. I arbeidet har hun også sett på hvilken effekt andre typer endringer i sykehusene har på ansattes sykefravær. - Strukturelle endringer innad i sykehusene, for eksempel at man slår sammen avdelinger, ser ut til å gi høyere sykefravær.
Bernstrøm synes denne typen endringer får for lite oppmerksomhet: - Strukturelle endringer skjer ofte, gjerne hvert år. Lederne må være bevisst på at de konstante småjusteringene påvirker de ansattes helse.
Pasientorienterte endringer tåles i mye større grad enn strukturelle.
- Når man iverksetter endringer som skal føre til at pasientene får bedre behandling, ser vi ingen effekt på sykefraværet til de ansatte. Vi tror dette kommer av at det er lettere for de ansatte å se hensikten med endringene, og dermed er mindre belastende.
Viktig ledelse
Bernstrøm har sett at ledelse er viktig for å gjøre endringer mindre belastende for de ansatte.
- Ansatte som mener lederen er spesielt lojal mot sine overordnede, har høyere sykefravær. Dette kan tyde på at ledere lengre ned i hierarkiet bør få spillerom til å tilpasse endringene til sin enhet. Ansatte som blir fulgt tett opp på prioriteringer, har lavere sykefravær, sier hun.
Noe overraskende var det at ansatte som opplevde at lederen ga dem mye sosial støtte, hadde høyere sykefravær. - Det er mulig at en svært forståelsesfull leder kan tolkes som at det er greit å være borte fra jobb. Denne effekten slo særlig ut når lederen i tillegg var dårlig til å ta opp problemer.
Fusjon i nord
Universitetssykehuset Nord-Norge fusjonerte midt i studieperioden. Tromsø, Harstad og Narvik ble slått sammen til UNN i 2007-2008.
Ifølge UNNs egen statistikk er langtidssykefraværet over 56 dager noe høyere i 2008 og 2009 enn i årene etterpå; 4,80 prosent i 2008, som i forskningsrapporten regnes som år tre etter fusjonen, og 3,92 prosent i 2010.
Kommunikasjonssjef Hilde Annie Pettersen ved UNN sier at det er vanskelig å si sikkert hva som påvirker sykefraværet. - Men det er klart at fusjoner påvirker de ansatte. I en stresset hverdag med viktige oppgaver blir dette en tilleggsbelastning. De som fra før står på vippen til å bli sykmeldt, kan falle ut i slike situasjoner, sier hun.
Verst for de små
Pettersen mener det kan være ekstra vanskelig for de små sykehusene. - De kan oppleve at de blir slukt av en storebror, og mister noe av sin egen kultur. Vi har forsøkt å involvere dem i UNN-kulturen, og har fått positive tilbakemeldinger.
Det ble opprettet en egen enhet som skulle ta seg av dem som ble overtallige eller måtte omplasseres; Ressursgruppe for omstilling og nedbemanning i UNN (RON). - Målet med fusjonen var å få samme kvalitet i hele UNN, og å fordele funksjoner. I ettertid har vi fått kritikk fra de ansatte, som syntes at prosessen gikk for raskt, påpeker kommunikasjonssjefen.
Nye endringer
Nå er det nye omorganiseringer på gang i UNN. - Vi har evaluert prosessen i 2008 og forsøker nå å endre på det som ikke ble så bra. Vi har involvert de ansatte i mye større grad enn sist. Dette er positivt, men samtidig ser vi at slike prosesser tar mye tid fra pasientarbeidet.
- Hva gjør dere for å ta vare på de ansatte i endringsprosesser?
- Vi jobber mye for å sette lederne på ulike nivåer i stand til å ta vare på de ansatte. Jeg tror også disse omstillingene er mindre krevende enn de i 2008. Omstillinger har nok blitt en del av hverdagen for dem som har vært med på dette før, sier Pettersen.
Dagens Medisin 04/2014