Rettferdighet, lønn og helse

Stein Knardahl, prof, dr med, avd dir for Avd for arbeidspsykologi og fysiologi, Statens arbeidsmiljøinstitutt

PRESTASJONSLØNN og lik lønn for likt arbeid er tilbakevendende temaer for partene i arbeidslivet og for politiske ideologer. De som mener at penger er alt, vil naturligvis hevde at lønnen er den viktige motivasjonsfaktoren for de aller fleste mennesker. Temmelig overveldende psykologisk forskning viser imidlertid at indre motivasjon, skapt av en selv, ofte er mye sterkere enn ekstern motivasjon, det vil si motivasjon skapt ved ytre belønninger som penger.
Det er til og med dokumentert at ytre belønninger kan virke demotiverende ved at den indre motivasjonen kan svekkes.
RETTFERDIGHET. Uansett har basale psykobiologiske mekanismer for opplevelse av rettferdighet betydning for hvordan belønningssystemer virker. I 2003 publiserte Brosnan og DeWaal artikkelen «Monkeys reject unequal pay» i Nature. De fant at aper nektet å delta i oppgaver hvis de observerte at en annen ape fikk en mer attraktiv belønning. Det er flere holdepunkter for at primater reagerer negativt på urettferdig behandling.
Hva så med rettferdig belønning og helse? Den tyske sosiologen Johannes Siegrists teori om ubalanse mellom innsats og belønning –«effort-reward imbalance» – har fått stor oppmerksomhet de siste årene, ikke minst på grunn av hans egen promotering. Teorien hevder at ubalanse mellom innsatsen man gjør i jobben og belønninger man mottar, har negative virkninger på helse. Belønninger omfatter både lønn, ros, forfremmelser og jobbsikkerhet.
HELSEPROBLEMER. Tallrike undersøkelser har vist at ubalanse mellom innsats og belønning kan medføre helseproblemer, også somatisk sykdom, eksempelvis kransearteriesykdom.
Innsats representerer både kravene som jobben stiller, og personens eget engasjement. Et stort problem med teorien er at engasjement – den siste versjonen av teorien kaller dette for «overcommitment» – er en individegenskap.
Siegrist var inspirert av 1980-tallets forskning om Type A-atferdsmønster, «hard-driving personality». Atferdstrekk, som dominansatferd og fiendtlighet, er risikofaktorer for kransearteriesykdom. Man er derfor usikker på om noen av funnene hovedsakelig gjelder arbeidsforhold eller personlighet.
LEDELSE. I Norge har vi bare ett ord for ledelse, og vi skiller ikke mellom management og lederskap. De siste årene er det publisert flere studier om organisatorisk rettferdighet (organizational justice).
Rettferdighet på arbeidsplasser (justice) har flere aspekter. Forskningen om arbeidsfaktorer av betydning for helse har særlig dreid seg om (i) bedriftens prosedyrer for likebehandling og etisk korrekt behandling av ansatte (procedural justice) som er aspekter av management og (ii) lederes redelighet (relasjonsrettferdighet/relational justice). Prospektive studier har vist at begge faktorer har betydning for ansattes helse.
Rettferdig ledelse er også lederes likebehandling av underordnede. En av våre prospektive undersøkelser viste at ansatte som rapporterte at deres nærmeste leder behandlet dem rettferdig, utviklet mindre ryggsmerter.
YTELSE – OG GJENYTELSE. Likebehandling (equality) dreier seg om at ansatte behandles likt, for eksempel lik og upartisk fordeling av arbeidsoppgaver. En helt annen form for rettferdighet er «equity», som ikke lar seg oversette til norsk med et enkelt ord. Dimensjonen equity–inequity er oppfattelsen om forholdet mellom det den ansatte yter og bidrar med i form av kompetanse og innsats, i forhold til det han/hun får igjen fra arbeidsgiver i form av lønn, interessante arbeidsoppgaver, resultater og godt miljø.
Dette er også beskrevet som forholdet mellom ansattes input til bedriften og bedriftens outputs til den ansatte.
Oppfattelse av egen ytelse og bedriftens gjenytelse er jo ikke objektive størrelser og dessuten vil den enkelte ansatte sammenligne sitt bidrag med andres og gjenytelsen til seg med gjenytelsen som andre mottar. Equity er altså oppfattelsen av rettferdig utveksling av ytelse og gjenytelse mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, mens equality er forholdet mellom ytelser (likhet mellom inputs) og mellom gjenytelser (likhet mellom outputs).
RISIKOFAKTOR. Teorien om betydningen av equity for motivasjon ble lansert av John Stacey Adams allerede på 1960-tallet, og Siegrists teori om innsats og belønning er kritisert for å være «keiserens nye klær». Mens det er tonnevis av studier av ubalanse mellom innsats og belønning, finnes det få undersøkelser av betydningen av equity for helse. Prospektive studier har rapportert at inequity er risikofaktor for utbrenthet – ved siden av tidligere psykiske problemer og problemer i parforhold.
Rettferdighet er et bredt begrep med mange nokså ulike betydninger. Fremdeles er vår kunnskap om menneskers håndtering av rettferdighet begrenset, men mange studier viser at urettferdighet øker risiko for en rekke helseproblemer. Ledere må sørge for at ansatte som strever og står på, får riktig belønning i form av ros, interessante oppgaver, og forfremmelse. Riktig feedback til ansatte er særdeles viktig og vanskelig. Ledere må fjerne lønnssystemer som oppfattes som urettferdige av noen.
Kronikk og debatt, Dagens Medisin 11/2015