Nødvendig å nedbemanne i store helseforetak?

Kronikk: Espen Olsen, professor ved Handelshøyskolen/Universitetet i Stavanger (UiS) og professor II ved Institutt for arbeidsliv og innovasjon ved Universitetet i Agder (UiA)

FLERE HELSEFORETAK har i disse dager presset økonomi, og styret i Helse Møre og Romsdal ønsker en plan for nedbemanning av 200 årsverk – innsendt til behandling i ekstraordinært styremøte nå i januar. Helse Møre og Romsdal har 6200 ansatte i helseforetaket og et budsjett på 5,6 milliarder i 2016. Slik saken fremstilles i nrk.no, virker det som om tillitsvalgte støtter ledelsen og nå ikke ser noe alternativ til nedbemanning.

Nedbemanning er generelt lite ønskelig fordi uansett hvor «perfekt» en greier å gjennomføre nedbemanningen, vil det ofte føre til uro og stress blant ansatte. Dessuten må det settes av mye tid og ressurser til å gjennomføre selve nedbemanningen.

STERKE VIRKEMIDLER. Sammenlignet med bedrifter som for eksempel er avhengig av å vinne anbudsrunder i konkurranse med andre selskap, har helseforetakene forholdsvis stabile rammebetingelser og inntekter. Slik sett er helseforetakene faktisk i en «heldig situasjon» og bør kunne styre proaktivt for å kunne unngå nedbemanninger. Derfor rykker det litt i ryggmargsrefleksen når helseforetak, både ledelse og tillitsvalgte, ser behovet for kraftigere virkemidler for å kutte kostnader. Kan det virkelig være tilfelle?

For det første er 6200 ansatte et rimelig stort tall. Jeg kjenner ikke det nøyaktige turnover-tallet som helseforetaket hadde i 2018 – jeg fant det ikke via foretakets nettside – men med for eksempel tre prosents turnover, det vil si at tre av ett hundre fast ansatte slutter i løpet av tolv måneder, vil det utgjøre en reduksjon på 186 ansatte i løpet av ett år.

INGEN REDNING? Slik vi kjenner offentlige helseforetak, vil det uansett ta tid å gjennomføre en nedbemanning dersom en skal følge lover, avtaler og regler. Selv om styret i januar 2019 eventuelt beslutter nedbemanning, er det ikke urealistisk at det vil ta minimum ett år før ansatte som berøres av nedbemanningen, har hatt sin siste arbeidsdag. Da vil dette uansett ikke redde budsjettet i 2019.

Store foretak har også en betydelig innleieandel hvor en bør vurdere kutt. En må derfor kritisk gjennomgå – og få oversikt over – innleie før en eventuelt beslutter å nedbemanne.

SKIVEBOM? Ansettelsesstopp er et viktig virkemiddel. Dersom helseforetaket beslutter både nedbemanning og ansettelsesstopp, risikerer foretaket at behovet for oppsigelse har forvitret når en sender ut varsler om oppsigelse til ansatte, eller siste arbeidsdag nærmer seg. Da har en virkelig prestert den store skivebommen – ved å ha brukt mye unødig tid og ressurser på å konstruere uro via en nedbemanningsprosess det ikke var behov for, fordi bemanningsjustering kunne løses med mer naturlig virkemidler.

Dersom beslutninger om ansettelsesstopp tidligere ikke har virket i helseforetaket, forundrer det meg dessverre ikke. Det må sannsynligvis formaliseres en egen prosjektorganisasjon som avgrenser og følger opp beslutningsmyndighet rundt ansettelsesprosesser, for å håndtere og sikre etterlevelse av en slik beslutning. Dersom tidligere beslutninger ikke er fulgt opp, har nok forhold rundt dette sviktet. Dette er uheldig og burde ha vært unngått. En slik organisasjon vil også kunne unntaksbehandle helt kritiske bemanningssaker som for eksempel kan kreve rekruttering, innleie eller intern forflytting av personell.

BELASTNING. Det er uheldig at Helse Møre og Romsdal har kommet i en negativ økonomisk situasjon samtidig som eldrebølgen slår inn over helseforetakene. Helse Nord ser eldrebølgen som et potensielt belastningsproblem og vurderer det derfor som særlig viktig å ha en lav turnover i tiden som kommer.

Helseforetakene, inkludert Helse Møre og Romsdal, bør drive en strategisk og analytisk basert bemanningspolitikk som gjør at foretaket i fremtiden unngår å havne i en situasjon hvor nedbemanning må vurderes, og heller styre bemanningen proaktivt med andre virkemidler.

Ingen oppgitte interessekonflikter