Innsyn i kollegers lønnsopplysninger

Frode Solberg, sjefadvokat i Legeforeningen
I 2014 KOM det flere lovendringer som innebærer at arbeidstaker på visse vilkår kan kreve at arbeidsgiver fremlegger lønnsinformasjon om navngitte medarbeidere. Én av disse bestemmelsene er diskrimineringsloven § 19 – Lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn.
Tilsvarende bestemmelser er fastsatt i de tre andre diskrimineringslovene, det vil si likestillingsloven, diskrimineringsloven om seksuell orientering og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.
MISTANKE. Opplysningsplikten skal styrke mulighetene for den som mener seg diskriminert til å undersøke forholdene nærmere. Lovendringene har størst praktisk betydning for de ansatte i privat sektor. De som er offentlig ansatt, har en del muligheter til å få tilgang på lønnsinformasjon om kolleger uavhengig av nevnte lovendringer på grunn av bestemmelser i offentlighetsloven.
For å få innsyn, må det foreligge en «mistanke» om at diskriminering har funnet sted. Det er med andre ord ikke et krav om at arbeidstakeren må sannsynliggjøre at det foreligger diskriminering.
Etter min vurdering bør det imidlertid kunne kreves at arbeidstaker angir hvilket diskrimineringsgrunnlag som er aktuelt.
FORSKJELLSBEHANDLING. Mistanken om diskriminering må være tuftet på forskjellsbehandling grunnet etnisitet, religion eller livssyn, eller eventuelt andre grunnlag i de andre diskrimineringslovene nevnt ovenfor.  Det betyr at enkelte viktige diskrimineringsgrunnlag faller utenfor bestemmelsen, slik som alder. En innsynsbegjæring begrunnet i at fagorganiserte har fått mer – eller mindre – enn en selv, gir heller ikke grunnlag for innsyn.
En arbeidstaker kan kreve skriftlige opplysninger om ulike former for lønn, det vil si både fastlønn og variable tillegg samt de kriterier som arbeidsgiver benytter for å fastsette lønnen. Bestemmelsen gir imidlertid ikke grunnlag for innsyn i de konkrete vurderinger som arbeidsgiver gjør i forbindelse med lønnsfastsettelse til en arbeidstaker.
SAMMENLIGNBART. En annen begrensning er at arbeidstaker kun får innsyn i lønnsopplysninger for samme stillingskategori eller sammenlignbart arbeid. Man har altså ikke krav på innsyn i sin sjefs lønnsforhold. Men hvis arbeidet er likeartet, kan man kan kreve innsyn i kolleger som sitter i «høyere» stillinger.
En slik situasjon kan for eksempel være der arbeidstaker er rådgiver, mens andre kolleger er spesialrådgiver. Et annet poeng er at fagforeningene ikke er gitt innsynsrett.
SNODIG REGEL. Videre kan det nevnes at loven ikke gir grunnlag for å overprøve den ansattes mistanke om at vedkommende er lønnsmessig diskriminert. Det holder at arbeidstaker ber om opplysningene. Arbeidsgiver må altså gi opplysningene selv om arbeidsgiver ikke mener det er grunnlag for mistanke. Arbeidstakers egen mistanke er nok.
Det stilles ikke krav til mistankenes styrke, som da i realiteten innebærer at innsynsbestemmelsen blir en subjektiv regel i den forstand at arbeidstakers egne vurderinger er avgjørende. Dette er etter min vurdering en litt snodig regel, men bidrar til et mer effektivt diskrimineringsvern. Terskelen for innsyn blir lav, noe som har vært tilsiktet. Et standardeksempel som ofte brukes, er at arbeidstaker blir kjent med at andre har fått lønnspåslag etter forhandlinger.
UTFORDRINGER. Hvis arbeidsgiver nekter å gi opplysninger, er det ingen direkte sanksjoner. Men i en slik situasjon vil arbeidsgiver lett havne i motbakke med hensyn til å få medhold i en diskrimineringssak som går videre til ombud, nemnd og domstolene. Arbeidsgiver må da i praksis bevise at diskriminering ikke har funnet sted etter reglene om omvendt bevisbyrde i diskrimineringsloven § 24.
Videre er det grunn til å merke seg at arbeidsgiver har plikt til å informere om hvem som har mottatt opplysningene og hvilke opplysninger som er gitt.
Arbeidstakeren som mottar opplysningene, har taushetsplikt. Det betyr at opplysningene må skjermes på tilbørlig vis, og slettes når det ikke er behov for dem lengre.
Brudd på taushetsplikten kan i verste fall tenkes å få konsekvenser for arbeidsforholdet.
KVIER SEG?. Loven gir altså arbeidstaker klare rettigheter til innsyn, basert på en subjektiv mistanke om at arbeidstaker er diskriminert. Det kan jo være at det innfortolkes noen presiseringer etterhvert, men loven lest etter sin ordlyd gir den ansatte ganske ubetingede rettigheter til innsyn i relevante lønnsopplysninger om sine kolleger.
I Legeforeningen har vi, så langt jeg vet, ikke vært involvert i saker hvor bestemmelsen har blitt påberopt. Mange kvier seg nok litt for å kreve innsyn, da dette nok noen ganger vil være brudd på kutymer som gjelder på arbeidsplassen.
Jussen og alminnelige samhandlingsnormer på arbeidsplassen går ikke alltid hånd i hånd.

Kronikk og debatt, Dagens Medisin 17/2015