Behov for mer kunnskap

JOBBHELSE-KOMMENTAREN: Stein Knardahl, professor dr.med. og avdelingsdirektør for Avdeling for arbeidspsykologi og fysiologi, Statens arbeidsmiljøinstitutt

OGSÅ FASTLEGER burde ha kunnskap om arbeidsfaktorer som bidrar til uførepensjon og frafall fra arbeidslivet. Fastleger skal være koordinatorer i behandlingskjeden og dialogmøter med pasienten, hans/hennes arbeidsgiver og Nav kan være sentralt virkemiddel i oppfølging av pasienter med langvarig sykefravær for forebygging av uførhet.

Begrepet arbeidsevne er sentralt i vurderinger om hvorvidt pasienter kan arbeide. Arbeidsevne defineres enten (I) i forhold til krav som stilles i en spesifikk jobb eller (II) i forhold til krav som stilles for å utføre en hvilken som helst jobb. Selv om en rekke fysiologiske og psykologiske funksjoner kan måles objektivt – hvis pasienten er motivert – er pasienters egen oppfatning av arbeidsevne viktig for holdninger til arbeidet. Kombinasjonen av (i) opplevelsen av å være syk («illness perception»), (ii) antakelser om helseproblemenes årsaker og virkninger samt (iii) vurderingen av krav som jobben stiller, påvirker oppfatning om arbeidsevnen.

KOMPETANSE. Mens helsefagene er opptatt av arbeidsevne, er H(uman) R(esource)-avdelingene i virksomhetene opptatt av kompetanse, det vil si kunnskap, ferdigheter og relevante evner. Et viktig poeng er at forskningen om kompetanse har oppmerksomhet mot jobbmotivasjon, en faktor som kanskje er forsømt i helsevesenets aktiviteter for å forebygge fravær og frafall fra arbeidslivet.

Arbeidsplassen er en arena hvor individet møter utfordringer i arbeidsoppgavene og i sosiale samspill med andre. Arbeidet gir muligheter for positive opplevelser, selvutvikling og vennskap. For mange er jobben den viktigste kilde til feedback om holdninger og atferd. Hva jobben tilbyr den ansatte ut over lønn, er antakelig en dimensjon som er undervurdert. I ensformige jobber hvor man aldri får tilbud om etterutdanning, hvor man ikke opplever utvikling og hvor man aldri blir tatt med til råds, kan motivasjonen for å jobbe, avta over tid. Hva er typisk for jobber i helse- og omsorgsektoren som har mest sykefravær og størst overgang til uførepensjon?

MANGE FAKTORER. Uførepensjon er resultat av en serie prosesser over tid fra god helse og adekvat kompetanse/arbeidsevne via helseproblemer og nedsatt kompetanses/arbeidsevne til en situasjon hvor det ikke finnes passende arbeid. Biopsykososiale faktorer bidrar til disse prosessene; klinisk medisinsk tilstand, fysiologisk og kognitiv funksjon, kompetanse, jobbkrav, individets vurdering av arbeidsevne, legens vurdering av arbeidsevne, jobbmotivasjon, holdninger til jobben og mangel på passende jobber. En rekke jobbfaktorer kan bidra ved å påvirke flere av disse prosessene.

En systematisk gjennomgang av internasjonal forskning om psykologiske, sosiale og organisatoriske faktorer av betydning for pensjonering grunnet uførhet (BMC Public Health; under trykking) konkluderte at det er sterkest mulig evidens som kan oppnås i observasjonsstudier for at lav kontroll over egen arbeidssituasjon og kombinasjonen av høye psykologiske krav og lav kontroll øker risikoen for uførepensjon. Man fant også (begrenset) evidens for at nedbemanning, organisasjonsendringer, mangel på opplæring av ansatte, repetitive arbeidsoppgaver og ubalanse mellom ansatte innsats og belønning øker risiko for uførepensjonering.

ARBEIDSFORHOLD. Kontroll over arbeidstid og over arbeidssituasjonen er meget viktig for motivasjon, helse, fravær, og frafall fra arbeidslivet. Dette viser at prinsipper og prosesser som innføres for styring og administrasjon, kan ha stor betydning for motivasjon, produktivitet, helse og fravær.

Opplæring og utvikling av ansatte er bare undersøkt i et (godt) studium fra Danmark som fant forholdsvis stor effekt av videreopplæring på uførepensjonering (Lund og medarbeidere, 2003).

Statens arbeidsmiljøinstitutt (Stami) har undersøkt virkninger på helse av en rekke faktorer som beskriver arbeidsinnhold og –miljø. Vi fant at rollekonflikter og fysisk arbeidsbelastning øker risiko for uførepensjonering. Videre fant vi at positive utfordringer i arbeidet, kontroll over arbeidsintensitet, oppfatning av rettferdig ledelse, det vil si at nærmeste leder fordeler arbeidsoppgaver rettferdig og upartisk, behandler ansatte rettferdig og upartisk, og at forholdet til leder ikke er kilde til «stress», reduserer risiko for uførepensjonering.

Støtte fra nærmeste leder, det vil si at han/hun gir støtte og hjelp i arbeidet, er villig til å lytte når man har problemer i arbeidet – og verdsetter arbeidsresultater – har gunstig virkning på mental helse og på ryggsmerter hos hjelpepleiere. Bemyndigende ledelse; at nærmeste leder oppmuntrer til å delta i viktige avgjørelser, til å si fra når du har en annen mening, og hjelper med å utvikle ferdigheter, bidrar til å redusere risiko for muskelskjelettlidelser.

VIKTIG KUNNSKAP. Det er ikke bare den enkelte leders atferd som har betydning for uførepensjon. Virksomhetenes prioritering av sine menneskelige ressurser, det vil si om de ansatte synes at de får belønning for velgjort arbeid, blir tatt godt vare på, og hvor meget ledelsen er opptatt av de ansattes helse og velvære, er viktig. De som rapporterte at ledelsen i liten grad prioriterte menneskelige ressurser, hadde større risiko for å bli uførepensjonert. Men for dem som rapporterte høyt nivå av psykologisk distress i utgangspunktet, hadde ledelsens prioritering av ansatte liten betydning.

Forebygging er et mål for alle i helsevesenet. Arbeidsplassen er en viktig arena for forebygging – både primær, sekundær og tertiær – og ledere i helsevesenet og fastleger bør ha god kunnskap om arbeid og helse, fravær og frafall fra arbeidslivet.

Kronikk og debatt, Dagens Medisin 04/2017