Nyheter for deg som jobber i helsevesenet

 
  • DM Pharma
  • Annonsere
  • Kontakt oss
  • Nyhetsbrev
  • RSS
  • Facebook
  • Twitter
  • Ledig jobb
  • Logg inn

Ansiennitet ved oppsigelser

Høyesterett har fastslått at det ikke eksisterer en hovedregel om at ansiennitet skal legges til grunn ved oppsigelse.

Annons:
Frode Solberg

JOBBHELSE-KOMMENTAREN: Frode Solberg, sjefadvokat i Legeforeningen

ANSIENNITET ER ikke et entydig begrep. Det har ingen definisjon i lovverket. Derimot er det ofte definert i tariffavtaler. Ansiennitet er, forenklet sagt, hvor lenge man har vært ansatt i en virksomhet.

Men noen ganger teller også ansettelsestid i andre virksomheter med, omsorg for egne små barn med mer. Dette kan ha direkte betydning for fastsettelse av lønn.

NEDBEMANNING. Ansiennitet kan også ha stor betydning ved nedbemanninger, og i februar i år tok Høyesterett stilling til en rettstvist ved en virksomhet som skulle nedbemanne. Virksomheten var bundet av tariffavtale – hovedavtale – mellom LO og NHO, som hadde regler for dette. Spørsmålet var hvilken vekt arbeidstakernes ansiennitet skulle tillegges ved utvelgelsen av hvem som skal sies opp.

En grunnleggende regel er at oppsigelser må være saklige, enten de begrunnes i den enkeltes manglende arbeidsprestasjoner – eller i virksomhetens behov for bemanningsreduksjon. Høyesterett beskriver dette slik: «Dette innebærer at ikke bare behovet for nedbemanning, dens størrelse og utvelgelseskretsen, må være saklig begrunnet, men også selve utvelgelsen av arbeidstakere til oppsigelse».

KRITERIENE. Spørsmålet var hvilken vekt arbeidstakernes ansiennitet skal tillegges ved utvelgelsen av hvem som skal sies opp. Ansiennitet er relevant, men ikke nødvendigvis det avgjørende kriterium: «Ansiennitet vil utvilsomt være ett saklig kriterium å bygge utvelgelsen på, og da slik at arbeidstakerne med kortest tjenestetid i virksomheten rammes først. Tjenestetidens lengde er en objektiv størrelse, den korresponderer ikke sjelden med erfaring og ferdigheter, og den kan reflektere arbeidstakerens lojalitet til bedriften. Men samtidig er det klart at arbeidsgiveren også kan basere utvelgelsen på andre kriterier, typisk kvalifikasjoner, faglig dyktighet og kompetanse. Bruk av slike kriterier kan bidra til virksomhetens overlevelse, eller i det minste til å styrke dens framtidsutsikter».

“Det er logisk at dersom et sykehus skal nedbemanne kirurgisk virksomhet, er det ikke hensiktsmessig å si opp psykiatere – selv om psykiaterne har kortere ansiennitet”

I tillegg til dette påpekes det også at sosiale hensyn skal vektlegges. Det kan altså ha betydning om en oppsigelse vil ramme en arbeidstaker spesielt hardt. Disse kriteriene vil være grunnlaget for å vurdere oppsigelse der det ikke foreligger tariffavtaler.

MISVISENDE? Hvis det foreligger tariffavtaler, må også bestemmelser som inngår i disse, iakttas. Det var tilfellet i den aktuelle saken, og formuleringen som partene var uenige om lød: «Ved oppsigelse på grunn av innskrenking/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn».

Spørsmålet var forenklet om hvorvidt tariffavtalen innebar at ansiennitet var en hovedregel for utvelgelsen av hvem som skulle sies opp – eller bare et moment som skal tas i betraktning; et utgangspunkt. Høyesterett kom til at det var misvisende å hevde at ansiennitet var en hovedregel, da det kunne gi assosiasjoner om at ansiennitet skulle ha større vekt enn det var grunnlag for. Høyesterett kom også til at bestemmelsen heller ikke medfører at det kunne «..utledes en generelt formulert terskel for å kunne fravike ansiennitetsrekkefølgen ved utvelgelse til oppsigelse».

Høyesterett oppsummerer da rettstilstanden slik at utvelgelsen må bero på en totalbedømmelse, som «på den ene siden vil inngå i ansiennitetenes og ansiennitetsforskjellenes lengde, og på den andre siden styrken i de kriteriene arbeidsgiveren ellers påberoper seg. Vekten av de sistnevnte kriteriene vil kunne variere etter virksomhetens situasjon og behov».

KLASSISK TOTALVURDERING. Man kan da si at det skal mer til for å fravike ansiennitet jo større forskjeller det er i ansiennitet. Men samtidig slik at det ikke kreves at forskjellene i kompetanse og dyktighet er vesentlige. Det skal foretas en klassisk helhetsvurdering, hvor domstolene kan etterprøve de vurderinger som er gjort.

Dette er et godt utgangspunkt også der virksomhetene ikke er tariffbundet av regler om ansiennitet. Årsaken til dette er at ansiennitet også er anerkjent som utgangspunkt for virksomheter som ikke er tariffbundet, selv om disse virksomhetene står noe friere med vektingen.

I tillegg påpekes det at det ved større virksomheter er behov for å gruppere arbeidstakere etter objektive kriterier. Det er logisk at dersom et sykehus skal nedbemanne kirurgisk virksomhet, er det ikke hensiktsmessig å si opp psykiatere – selv om psykiaterne har kortere ansiennitet.

INGEN HOVEDREGEL. Etter at dommen kom, har begge sider hevdet at de har vunnet. Arbeidstakersiden fikk medhold i at oppsigelsene var ugyldige fordi arbeidsgiver hadde vurdert en for snever krets av arbeidstakere og ikke hadde en etterprøvbar utvelgelse. Prosessen som arbeidsgiver hadde lagt opp, var mangelfull, noe som igjen tjener som en påminnelse om at arbeidsgiver må sørge for en betryggende saksbehandling.

Samtidig ble det slått fast at det ikke eksisterer en hovedregel om at ansiennitet skal legges til grunn. Slik sett vant arbeidsgiversiden sakens prinsipielle spørsmål.

Kronikk og debatt, Dagens Medisin 11/12–2019

 

Kommentarer

Nyheter fra startsiden

REGJERINGENS PLANER OM SAMMENSLÅING AV SYKEHUS I NORD

Nyhetsbrev

Vil du abonnere på vårt nyhetsbrev?

Klikk her!