Nyheter for deg som jobber i helsevesenet

 
  • DM Pharma
  • Abonnere
  • Annonsere
  • Kontakt oss
  • Nyhetsbrev
  • RSS
  • Facebook
  • Twitter
  • Ledig jobb
  • Logg inn

I strid med arbeidervernloven

Skal vi bli «objektive» informanter til arbeidsgiver om pasientens «restarbeidsevne» - om nødvendig bak pasientens rygg?

Publisert: 2011-12-14 — 12.41 (Oppdatert: 2015-05-21 — 15.06)
Denne artikkelen er over seks år gammel.

Ebba Wergeland, lege i Arbeidstilsynet

- Jeg ble syk av noen av stoffene på arbeidsplassen. Men sjefen sa at de ikke hadde annet arbeid å tilby. Nav-kontoret sa at jeg måtte si opp og melde meg ledig, ellers mista jeg sykepengene. Nå sier dere i Arbeidstilsynet at jeg ikke skulle ha sagt opp. Det er lett nok for dere å si, jeg hadde ikke råd til å miste sykepengene. Men hvem vil ha en arbeider med astma?

Som lege ved et av Arbeidstilsynets regionkontor kommer jeg ofte på kollisjonskurs med Nav når jeg gir råd til syke arbeidstakere eller til sykmeldende kolleger. Særlig når sykdommen skyldes arbeidsforholdene - eller når arbeidsgivers vil ha helseopplysninger. Problemene skyldes ikke NAVs saksbehandlere, men de nye sykmeldingsreglene som skal gi lavere sykefravær, koste hva det koste vil.

SVEKKET OPPSIGELSESVERN. Ved sykdom som kan skyldes jobben, advarer Arbeidstilsynet nesten alltid mot å si opp selv. Den som sier opp selv, gir avkall på et års oppsigelsesvern (AML § 15-8) og på seriøs tilrettelegging av jobben (AML § 4-6), som det jo godt kan ta ett år å få til.

Helt siden 1956 har sykmeldte arbeidstakere hatt et særlig vern mot oppsigelse. Lovgiverne var klar over at «det var vanskeligere å skaffe arbeid til en delvis arbeidsfør i en ny bedrift, enn å få ham omplassert i den gamle bedrift» (Ot.prp.nr.8 (1956) s.54). Derfor fikk arbeidsgiver også plikt til prøve bedriftsintern attføring når noen fikk nedsatt arbeidsevne etter sykdom eller skade. De som ikke tålte arbeidsforholdene, fikk enda sterkere oppsigelsesvern enn andre. Arbeidstilsynet stanset en praksis som var vanlig på 1970 og -80-tallet, der de ansatte måtte skrive under på at de forpliktet seg til å slutte hvis de ikke tålte skiftarbeid eller «andre forhold som har forbindelse med arten av arbeidet ved fabrikkene».

REGLENE BLOKKERER. Sykmeldingsreglene (FTL § 8-5) gjeninnfører denne praksisen. Den som blir syk av forhold på jobben, kan få beskjed om å si opp jobben eller miste sykepengene. I veiledningen til Nav-ansatte er «baker-astma», en klassisk yrkessykdom, brukt som eksempel på når arbeidstaker bør «friskmeldes til formidling».

I dag gir arbeidsmiljøloven alle sykmeldte et års oppsigelsesvern. Men tanken bak gamle dagers særbehandling av dem som ikke tålte jobben, er like riktig i dag. Det var, og er, viktig at de som blir syke av arbeidsforholdene, tør å si ifra til sjefen slik at noe kan bli gjort med sykdomsårsaken.

Arbeidstilsynets kampanje mot arbeidsrelatert kols har som et av mål å få arbeidstakerne til å si fra om arbeidsrelaterte luftveisproblemer så tidlig som mulig. Men sykmeldingsreglene står i veien: Hvem vil fortelle sjefen eller legen at helseproblemene skyldes jobben, hvis det fører til at Nav ber dem si opp?

SVEKKET PERSONVERN. Arbeidsmiljøloven bygger på at arbeidsgiver er den sterke part i forholdet til arbeidstaker, og at de kan ha motstridende interesser. Derfor er det strenge grenser for arbeidsgivers adgang til helseopplysninger. Arbeidstakerens samtykke er ikke nok til å åpne legejournalene fordi arbeidstakeren ofte vil være under press. Personvernet går normalt foran arbeidsgivers kontrollbehov.

Helseopplysninger fra jobbsøkere kan bare innhentes hvis det er strengt nødvendig for jobben de skal utføre (AML § 9-3). Arbeidsgiver kan for eksempel ikke spørres om tidligere sykefravær. Hensikten er å hindre at søkergrupper med helseproblemer blir stengt ute fra arbeidslivet. Det kan også bare helt unntaksvis kreves helseundersøkelser av ansatte (AML § 9-4), for eksempel ved stillinger som innebærer særlig risiko, som piloter og offshorearbeidere.

Sykmeldte mister dette personvernet. De har fått plikt til å informere arbeidsgiver om sin «funksjonsevne» (FTL § 8-8). I praksis betyr det nesten alltid å gi noen helseopplysninger. De er altså blitt forpliktet til å gi opplysninger som arbeidsgiver normalt ikke har lov til å innhente, selv med arbeidstakers samtykke.

UTEN HJEMMEL. Opprinnelig ble det foreslått å lovfeste tilsvarende informasjonsplikt for legen. Dette ble stanset av Legeforeningen/Akademikerne. De nye sykmeldingsreglene har innført informasjonsplikt for legene bakveien, uten hjemmel, og uten at Legeforeningen har reagert.

I sykmeldingsblankettens felt 5 skal for eksempel legen fortelle arbeidsgiver om pasientens situasjon. Navs veiledning sier at «opplysninger av medisinsk art må avklares med pasienten». Men hvis pasienten er under press fra arbeidsgiver eller NAV, er et slikt samtykke lite verdt. Det tar arbeidsmiljøloven hensyn til. Arbeidstakers samtykke er ikke nok til å gi arbeidsgiver adgang til helseopplysninger (AML §§ 9-3, 9-4). Men straks arbeidstaker blir sykmeldt, er det åpenbart nok.

NAIVT. De nye sykmeldingsreglene bygger, i motsetning til Arbeidsmiljøloven, på en naiv oppfatning om at forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker er tillitsfullt og konfliktfritt. Det kan nok være slik iblant, men da er hele regelverket egentlig overflødig. Da får arbeidsgiver spontant all nødvendig informasjon fra arbeidstaker, og de finner løsninger i fellesskap. Men iblant er det konflikt og mistillit, og da tjener de nye sykmeldingsreglene entydig den sterke part, som er arbeidsgiver.

Ordningen med gradert sykmelding (FTL §§ 8-6 og 8-13) er et godt eksempel. For leger har dette vært en måte for å oppnå midlertidig tilrettelegging. Det ga kontakt med arbeidsplassen, men redusert arbeidstid. Men for arbeidsgiverne var ordningen problematisk. Det kan være vanskelig å dra nytte av arbeidskraften til en halvsyk arbeidstaker. Navs nye tolkning løser arbeidsgivers problem, men på den sykmeldtes bekostning. Nå kan arbeidsgiver tilpasse arbeidstida etter hva han synes arbeidstaker yter. Hvis arbeidsgiver mener at innsatsen bare er på 50 prosent, kan han kreve at den som er halvt sykmeldt, står i jobb full tid.

Heldigvis kan legen foreløpig forhindre en slik tolkning ved å presisere at graderingen gjelder arbeidstida.

HVILKE LEGER vil de ha! Både arbeidsgivere og Nav har klaget på legens tilbakemelding til arbeidsgiver på sykmeldingen. FAFOs evaluering av legenes sykmeldingspraksis (rapport 4/2011) viste at de spesielt etterlyste legens tilbakemelding i situasjoner der pasienten selv ikke ville informere arbeidsgiver.

Arbeidsgiver kan sikkert oppleve sykmeldte arbeidstakere som vanskelige. Men skal legen derfor informere arbeidsgiver om det pasienten ikke selv vil si? Legen har ingen garanti mot at opplysningene blir misbrukt. Tvert imot viste utprøvingen av ordningen med legers «funksjonsvurdering» at noen arbeidsgivere brukte legeopplysningene som oppsigelsesgrunn. En uforsiktig formulering om at pasienten ikke kan gjenoppta sitt gamle arbeid, kan føre til oppsigelse.

PLUNDER OG HEFT? Som leger har vi lært å ha pasientens beste som rettesnor. Det er ikke det samme som å «jatte med», slik det blir framstilt av dem som vil omskolere oss til sykefraværsbekjempere. Skal vi bli «objektive» informanter til arbeidsgiver om pasientens «restarbeidsevne» - om nødvendig bak pasientens rygg?

Legenes taushetsplikt og den sykmeldtes rett til personvern og oppsigelsesvern er åpenbart plunder og heft i det nye sykmeldingsregimet. Men «åpenhet» og «dialog» som det snakkes så mye om, forutsetter tillit.

Dette er ikke noe man kan lovfeste eller true seg til. Da kan resultatet bli det motsatte.

Presisering: Forfatteren presiserer at hun i denne artikkelen uttaler seg som fagperson, og ikke på vegne av Arbeidstilsynet.

Kronikk og debatt, Dagens Medisin 21/2011

Nyhetsbrev
Følg med på siste nytt fra Dagens Medisin ved å abonnere på vårt gratis nyhetsbrev og følge oss i sosiale medier.
Del:

Kommentarer

OBS! Du må logge inn for å kommentere

Bli medlem

Nyheter fra startsiden

SLV og metodevurderinger. Følg møtet her!

Nyhetsbrev

Vil du abonnere på vårt nyhetsbrev?

Klikk her!