Når lederen ser bort

I avdeling etter avdeling hører vi de samme setningene: «Det hører med til jobben.» «Vi har alltid hatt det sånn.» «Hun tålte det ikke – kanskje helse ikke var noe for henne.»

Det er sjelden mangel på omsorg som ligger bak slike utsagn. Oftere handler det om utmattelse, mangel på alternativer og en kultur som over tid har lært seg å akseptere det som egentlig ikke skulle vært normalt.

Som leder kan det være fristende å se bort. Ikke fordi man ikke bryr seg, men fordi problemet oppleves større enn ressursene man har til rådighet. En voldsepisode håndteres, dokumenteres og legges bak seg. Så begynner neste vakt.

Men kostnaden er større enn mange organisasjoner tar inn over seg.

Problematisk kultur

Studier fra både Norge og internasjonalt viser at gjentatt eksponering for vold og trusler øker risikoen for utbrenthet, sykefravær og turnover blant helsepersonell. Ansatte som over tid står i slike belastninger uten tilstrekkelig oppfølging, kan utvikle stressreaksjoner og symptomer som ligner sekundærtraumatisering.

Noen slutter. Andre blir værende – men med redusert trygghet, overskudd og arbeidsglede.

Dette handler ikke bare om enkeltpersoner. Det handler også om ledelse, kultur og systemer.

For problemet begynner sjelden i den akutte situasjonen alene. Det begynner i kulturen som bygges i det daglige. Om det er trygt å si «jeg ble redd» etter en hendelse. Om episoder faktisk bearbeides i personalgruppen, eller bare registreres i et avvikssystem. Om trening i å håndtere krevende situasjoner er en prioritert del av fagutøvelsen – eller et kurs man gjennomfører fordi det står i HMS-planen.

Lite fokus på voldsforebygging

Jeg har siden 2019 arbeidet med implementering av systemer for håndtering av vold og trusler i spesialisthelsetjenesten. Det jeg har sett igjen og igjen, er at prosedyrer og tekniske løsninger sjelden er hovedproblemet. Utfordringen oppstår når ingen tar et tydelig faglig eierskap til sikkerhet, trening og kultur over tid.

Det er forståelig. Norsk lederutdanning har tradisjonelt hatt lite fokus på voldsforebygging og sikkerhet som lederkompetanse. Vi lærer økonomi, HR og endringsledelse. Men å lede en avdeling der ansatte risikerer å bli truet eller utsatt for vold, krever også forståelse for hvordan mennesker reagerer under stress, hva god opplæring innebærer og hvilke konsekvenser det får når ansatte over tid står utrygge i arbeidshverdagen.

Lederen må eie problemet

Løsningen er neppe mer byråkrati. Ikke tykkere permer eller lengre prosedyrer.

Det handler om ledere som tør å eie problemet – og som bygger systemer der kunnskap ikke bare formidles, men trenes på. Der episoder ikke bare registreres, men brukes til læring. Der ansatte som sier «jeg taklet det ikke» møtes med støtte og oppfølging, ikke stillhet.

Pasientsikkerhet diskuteres med rette jevnlig i norsk helsevesen. Men ansattsikkerhet er også pasientsikkerhet. En helsearbeider som over tid er redd, utmattet eller følelsesmessig nedslitt, vil ha dårligere forutsetninger for å gi trygg og god behandling.

Det er lederens ansvar å forstå den sammenhengen.

Og det ansvaret begynner med å slutte å se bort.

Kronikkforfatteren driver selv eget selskap som leverer løsninger for forebygging av konflikter.  Ut over dette er det ikke oppgitt interessekonflikter.