Bruker vi kompetansen i helsetjenesten optimalt?

Situasjonen er krevende: Flere pasienter med komplekse behov møter knapphet på ressurser. Nasjonale føringer er tydelige – arbeidet må organiseres på nye måter, og kompetansen må brukes mer fleksibelt enn i dagens sektorinndelte system.

Et innovasjonsprosjekt mellom Trondheim kommune, St. Olavs hospital HF og NTNU har brukt fysioterapitjenesten som pilot for å undersøke hvordan kompetanse kan mobiliseres på tvers. Målet har vært å få innsikt i hvordan kompetanse kan brukes mer fleksibelt, hvilke organisatoriske grep som kreves, og hvilke gevinster og utfordringer dette innebærer. Grunnlaget vårt er intervjuer med ledere og klinikere i de tre virksomhetene, innspill fra brukere, og gjennomgang av litteratur.

Fra rekrutteringstiltak til systemendring

Vi utviklet tre modeller:

1. Traineemodellen gir nyutdannede breddekompetanse gjennom planlagt rotasjon mellom sektorer over en avgrenset tidsperiode. Den styrker forståelsen for helheten og gjør det lettere å arbeide på tvers av fagmiljøer. Samtidig er gevinsten i hovedsak individuell, med begrenset effekt på varig samarbeid mellom sektorene.

2. Poolmodellen etablerer en felles ressurspool som kan fordeles etter behov, i tillegg til den vanlige grunnbemanningen ved sektorene. Dette gir høy fleksibilitet, men krever tydelig prioritering og styring. Erfaringene peker på utfordringer i å vekte behov mellom sektorer, og en risiko for at forebyggende arbeid nedprioriteres til fordel for pasientbehandling.

3. Kompetansemodellen retter seg mot erfarne fagpersoner som roterer innenfor definerte fagområder på tvers av sektorene. Målet er å flytte strategisk kunnskap og styrke koblingen mellom klinikk, utdanning, og forskning. Tverrsektoriell klinisk erfaring bringes inn i undervisning og forskning, samtidig som oppdatert kunnskap tas tilbake til praksis. Dette gir organisatorisk læring, men er ressurskrevende og forutsetter god planlegging.

Kompetansemodellen gir gevinster på flere nivå

For pasientene, særlig med langvarige og sammensatte behov, kan bedre samhandling gi mer helhetlige og sammenhengende forløp. Terapeuter med erfaring fra flere sektorer får bedre forståelse for pasientreisen og bidrar til høyere kvalitet. For ansatte gir dette en unik karrierevei. Muligheten for livslang læring og variasjon uten å bytte jobb, er verktøy for å beholde kompetanse og redusere risiko for faglig stagnasjon.

Strukturelle barrierer må ryddes

Samtidig møter slike modeller betydelige hindringer. Ulikt lov- og avtaleverk, fragmentert arbeidsgiveransvar og manglende samhandling i IKT-systemer. Ansatte kan også oppleve redusert tilhørighet og økt belastning ved å arbeide på tvers av ulike organisasjonskulturer.

Tre suksesskriterier peker seg ut:

• Sterk lederforankring: Felles styringsstruktur med ansvar for helheten.

• Én primær arbeidsgiver: Trygghet rundt lønn, rettigheter og pensjon.

• Planlagte rotasjoner: Tilstrekkelig varighet for fordypning og tilhørighet.

Tid for neste steg

Prosjektet viser at nye modeller for fleksibel bruk av kompetanse er mulig, men dagens strukturer er begrensende. Vi foreslår modeller der kompetansen flyter sømløst mellom sektorene. Kompetansemodellen kan utnytte den samlede kompetansen, styrke kvaliteten i pasientbehandlingen, og bygge et mer bærekraftig og robust helsevesen. Nå trengs det vilje til å prøve ut nye organisasjonsmodeller i helsevesenet som kobler utdanning, kommune- og spesialisthelsetjeneste.

--------------------------------------------------------------------------------

Kronikken er skrevet på bakgrunn av sluttrapporten fra innovasjonsprosjektet "Optimal ressursbruk på tvers av kommune, sykehus og utdanning" (2025-2026), finansiert av innovasjonsmidler fra Helse-Midt Norge