Alle kan oppleve at livet butter imot, men det behøver ikke å bety at man må bli sykemeldt

I MØTE MED personlige utfordringer kan sykemelding ofte virke som den enkleste løsningen, men det er flere grunner til at det enkleste ikke alltid er det beste. Konkrete grep på arbeidsplassen kan bidra til at man unngår eller reduserer sykefraværet.

FRAVÆR TIL BESVÆR. Sykefraværet i Norge er høyere enn hva det er i våre naboland og det øker. Hvor mye av sykefraværet blant norske arbeidstakere handler om livshendelser – som sorg, sykdom i familien, samlivsbrudd og overgangsalder? Dette finnes det ingen sikre tall på, men det er uten tvil en betydelig gruppe. Det finnes flere samfunnsmessige utfordringer ved det at mennesker med vanlige livsproblemer sykeliggjøres. I sitt innlegg 10. oktober belyser Lars Lien og Solveig Klæbo Reitan blant annet at det kan føre til feilprioritering av helseressurser.

Et vel så viktig perspektiv er at sykemelding i møte med livshendelser kan være uheldig for individet selv. Hovedproblemet med denne praksisen er i våre øyne at man risikerer at folk blir borte fra arbeid lenger enn hva som både er nødvendig og sunt. For mange fungerer arbeidsplassen som en arena for støtte i en vanskelig tid. For noen kan jobben være nøkkelen til at de ikke faller fullstendig ut av arbeidslivet. Vår erfaring er også at mange av de med livsproblemer ønsker å bli møtt på en annen måte enn gjennom en sykemelding. De går gjennom en utfordrende periode, som er helt naturlig, men er ikke av den grunn syke i vanlig forstand.

HELHETLIG PERSPEKTIV. Når vi i Avonova kartlegger roten til hvorfor folk er sykemeldt, er vår erfaring at det ofte handler om langt mer enn «en stiv nakke», selv om dette er sykemeldingsdiagnosen. Det et gjerne noe annet underliggende som er årsaken, men dagens diagnosesystem snakker rett og slett ikke et språk der «sorg», «overgangsalder» og «samlivsbrudd» er en del av ordboken. Sykemeldingene er følgelig ikke ment å skulle ta de hensyn og tilpasninger som man faktisk trenger den perioden av livet.

Dessuten er det helt naturlig at 15 minutter hos fastlegen ikke er nok til å fange opp alt av symptomer når det er snakk om denne typen dypereliggende utfordringer. Å opparbeide seg det vi kaller et «helhetlig sykeperspektiv» er en mer tidkrevende prosess, men det er verdt sin tid. En god kartlegging kan bety at vedkommende blir møtt med de hensyn som personen trenger, og slipper å sykemelde seg. Å sette nettopp arbeidsplassen i fokus, gjennom tilrettelagte oppgaver for en avgrenset periode, kan ha stor effekt for å unngå og forebygge et legemeldt sykefravær.

GOD ARBEIDSHELSE. Et av de mest effektive og tilgjengelige grepene man kan ta som samfunn for å redusere sykefraværet er i våre øyne å møte livshendelser som noe annet enn sykdom. Nøkkelen handler om å skape god arbeidshelse, og her spiller både arbeidsgiver, helsevesen og bedriftshelsetjenesten viktige roller.

Vår erfaring er at konkrete grep på en arbeidsplass ofte kan gjøre store utslag i det å legge til rette for at arbeidstakere som opplever at livet butter imot kan komme tilbake i arbeid (psykososialt forebyggende), og i det å unngå eller reduserer sykemelding. Selv om enhver arbeidsplass er unik, er det noen råd som går igjen om hvordan virksomheten kan bidra til å bevare arbeidsstyrken og forhindre sykefravær i faser som er en del av livet:

Leder før lege-prinsippet: Skape trygge ledere som våger å snakke om psykiske helseplager og vanskelige livssituasjoner. Psykologisk trygghet mellom leder og ansatt og gode kommunikasjonsferdigheter kan virke forebyggende.

• Fleksibilitet: Åpne for fleksibilitet og mindre press for ansatte i tøffe perioder. Dette må være en bevisst handling fra lederens side. Leder har en plikt til å tilrettelegge for den enkelte og ivareta omsorgsplikten, og den ansatte bør bli opplyst om hvilke tilretteleggingsmuligheter som finnes.
• Ekstern bistand: Bruke aktører som NAV og BHT til å bistå i vanskelige saker der leder føler seg utrygg eller rådvill. Arbeidsmedisinsk kompetanse er sentralt for å vurdere hvilke tiltak som er effektive for å skape god arbeidshelse.
• God dialog: Tilrettelegge for god dialog med leder, jevnlige medarbeidersamtaler. Sentrale spørsmål å drøfte: Hva er det den ansatte egentlig trenger når vedkommende går gjennom vanskeligheter? Hvordan unngår man misforståelser i gruppen?
• Kartlegging: Analyse av fravær i medvirkningsapparatet, samt involvere partene på arbeidsplassen i forebyggende sykefraværsarbeid. Innføre risikostyrende tiltak, som avlastning knyttet til for eksempel emosjonelle krav i jobben.
• Livsfasepolitikk: Sørge for at virksomheten har ordninger for omsorgspermisjon og en overordnet livsfasepolitikk. Dette inkluderer å sikre systematisk oppfølging av ansatte og lage konkrete oppfølgingsplaner.

Ingen oppgitte interessekonflikter.