Enklere og mer fleksibelt i varslingssaker
Mange har etterlyst et mer effektivt varslervern, og fra 1. juli ble det mulig å bringe varslingssaker til Diskrimineringsnemnda. Dette vil være enklere, mer fleksibelt – og mindre ressurskrevende – enn domstolsbehandling.
Denne artikkelen er mer enn to år gammel.
JOBBHELSE-KOMMENTAREN: Frode Solberg, sjefadvokat og assisterende direktør i Legeforeningen
RETTEN TIL Å varsle om kritikkverdige forhold, er godt etablert i norsk arbeidsliv. Arbeidstaker kan varsle om kritikkverdige forhold hvor det – kort sagt – er tale om brudd på rettsregler eller etikk.
I helsesektoren kan det for eksempel være aktuelt å varsle om brudd på arbeidsmiljølov og helsepersonelloven. Arbeidstaker kan ikke varsle om eget arbeidsforhold, men også her må det tas forbehold. Dreier for eksempel varslingen seg om ulovlige tjenesteplaner som gjelder flere, kan det likevel være aktuelt med varslingsvern.
GJENGJELDELSESVERN. Et aktuelt tema de senere år har vært varslinger som følge av for trange budsjettrammer, som går ut over pasientbehandlingen og arbeidsmiljøet til de ansatte. De som varsler om slike forhold, har et gjengjeldelsesvern. Det betyr at arbeidsgiver ikke kan straffe varsleren for å si fra. Men slike gjengjeldelser er ofte subtile; arbeidstaker får ikke dra på et attraktivt kurs, når ikke helt opp i ansettelser, får ikke fri i ønskede ferieperioder og blir satt opp på tunge vaktordninger, og så videre.
Terskelen for å få vurdert gjengjeldelsesspørsmålet, senkes
Varslingssaker om kritikkverdige forhold er ofte sammensatte. Ofte kan det ha vært uro rundt varsleren før varslingen, og arbeidsgiver hevder at en sanksjon ikke har noe med varselet å gjøre.
GODT NOK? Hvorvidt man har et godt varslervern i Norge, er det delte meninger om. Mange har etterlyst et mer effektivt varslervern.
Det var uenighet i høringsrunden hvorvidt det var en god idé å etablere en nemndordning i varslingssaker. Enkelt sagt var arbeidstakersiden for, og arbeidsgiversiden imot. Arbeidstakersiden fokuserte blant annet på behovet for det såkalte lavterskelaspektet, altså enklere tilgang til muligheter for å få fastslått at det har vært en gjengjeldelse, mens arbeidsgiversiden fokuserte mer på rettssikkerheten til omvarslede.
MOTSIGELSE. Rettssikkerhet er viktig også i varslingssaker, og kontradiksjon står her helt sentralt. Arbeids- og sosialdepartementet adresserte dette i forarbeidene:
«Departementet viser til at nemnda allerede har mulighet til å kreve opplysninger fra offentlige myndigheter, uten hensyn til taushetsplikt, og fra personer som har vitneplikt etter tvisteloven, samt at nemnda kan kreve bevisopptak for domstolene. Dette vil også gjelde for varslingssakene. Departementet mener videre at saksbehandlingsreglene som gjelder for nemnda, ivaretar hensynet til kontradiksjon ettersom de gir de involverte partene god mulighet til å gjøre seg kjent med anførslene til den annen part og til å imøtegå /uttale seg om disse. Slik departementet ser det, er behovet for opplysning av saken og kontradiksjon ikke mindre i de sakene som Diskrimineringsnemnda behandler i dag enn i varslingssaker. Departementet mener på bakgrunn av dette at saksbehandlingsreglene som gjelder for Diskrimineringsnemnda, vil sikre både tilstrekkelig opplysning av saken og ivareta hensynet til kontradiksjon ved behandlingen av varslingssakene.»
KONFLIKTFORSTERKENDE. Departementet er altså trygg på at rettssikkerheten for omvarslede er ivaretatt. Det kan også være aktuelt med muntlige forhandlinger, og da ligner det jo på en slags forenklet rettergang slik vi ser i domstolene.
Der varsleren mener å ha blitt utsatt for gjengjeldelse, har altså virkemiddelet frem til i sommer vært de alminnelige domstolene. Dette er kostbart og tidkrevende. Det kan også virke konfliktforsterkende.
For mindre alvorlige gjengjeldelser, som nekting av kurs, vil det være uhensiktsmessig å bringe slike saker inn for domstolene.
ENKLERE. Fra 1. juli i år ble det imidlertid mulig å bringe varslingssaker til Diskrimineringsnemnda. Den nye bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 2A-8 lyder: «Tvister om brudd på forbudet mot gjengjeldelse etter § 2 A-4 kan bringes inn for Diskrimineringsnemnda. Dette gjelder likevel ikke saker om oppsigelse eller avskjed. De nærmere regler om Diskrimineringsnemndas myndighet og saksbehandling med videre følger av diskrimineringsombudsloven».
Dette vil være enklere, mer fleksibelt – og mindre ressurskrevende – enn domstolsbehandling. Terskelen for å få vurdert gjengjeldelsesspørsmålet, senkes. I prinsippet kan sakene bringes inn av arbeidstaker selv, men ofte vil det være hensiktsmessig å få bistand av en advokat. Nemnda er et uavhengig forvaltningsorgan. Nemndas leder skal ha dommererfaring, og medlemmene har også ofte dette.
SANKSJON. Diskrimineringsnemnda fatter et vedtak. Dersom nemnda finner at det er foretatt en gjengjeldelse, kan den ilegge arbeidsgiver erstatning og oppreisning.
Vedtaket kan deretter bringes inn for de ordinære domstoler innen tre måneder fra underretningen om vedtaket.
Som man ser av lovbestemmelsen, må man fremdeles til domstolene dersom gjengjeldelsen er oppsigelse eller avskjed. Det samme må gjelde såkalte endringsoppsigelser, altså større endringer som arbeidsgiver ikke kan foreta i kraft av styringsretten.
Tilleggsinformasjon: Artikkelforfatteren presiserer at synspunktene i artikkelen er hans egne, og ikke et uttrykk for Legeforeningens standpunkter.
Dagens Medisin, fra Kronikk og debattseksjonen i 18-utgaven
