Varsling som mobberedskap

Kronikk: Christian Grimsgaard, tillitsvalgt i Helse Sør-Øst og overlege ved ortopedisk avdeling på OUS Rikshospitalet

INSTITUTTET FOR varsling i Arbeidsmiljøloven bygger på en forutsetning om at den som varsler, er den svake part. Derfor er det innbakt sterke mekanismer for å verne varsleren; det er forbud mot gjengjeldelse, og mange virksomheter legger til rette for anonyme varsler.

I de fleste tilfeller er varslervernet berettiget. Oftest er den eller dem varselet rettes mot – de omvarslede – den sterke part. Men hvis det er den omvarslede som er den svake part i en konfliktsituasjon, kan varslervernet bidra til en urimelig makt-asymmetri mellom varsleren og den omvarslede.

VID DEFINISJON. I prinsippet kan en påberope seg varslerstatus i en rekke ulike konflikter.

I Arbeidsmiljøloven er det ingen tydelig avgrensning av hva en kan varsle om. Kritikkverdige forhold kan gis vid definisjon. Særlig gjelder dette kriteriet uforsvarlig arbeidsmiljø. Mange konflikter i virksomheten kan tolkes innenfor en slik bestemmelse, og den omvarslede har i utgangspunktet begrenset innflytelse på om en klage gis status som varsel etter varslingsbestemmelsene i loven.

Arbeidsgiver står temmelig fritt til å innlemme saker i en varslingsordning. I varslingsutvalgets rapport fra 2018 legges det ikke opp til innskjerping av hva som skal kunne falle inn under ordningen.

MISBRUK? Hva så hvis varslingsinstituttet misbrukes med ledelsens velsignelse? Eller at ledelsen har et ønske om at de ansatte varsler mot en ansatt?

Ledelsen mottar da et varsel rettet mot en arbeidstaker, kategoriserer det som et varsel, godtar anonymitet og varslervernet trer i kraft. Ledelsen anfører videre forpliktelsen til å undersøke forholdene nærmere og igangsetter undersøkelser. For den omvarslede arbeidstakeren kan dette oppfattes som systematisk trakassering. Å forsvare seg mot anonymt fremsatte anklager, er utfordrende. Du vet kanskje verken hvem som forsøker å ramme deg – eller hvorfor.

Ekstra ille blir det når varselet fremsettes mot en mellomleder, og varslerne er lederens underordnede: Et regissert angrep fra oven med lederens undersåtter som våpendragere, beskyttet av varslingsvernet og anonymitet. Hvor skal da lederen vende seg for støtte?

I UNÅDE. Et ferskt eksempel fra en av våre virksomheter var en mellomleder som protesterte mot beslutninger om nedskjæringer, og havnet i unåde hos sine overordnede. Etter noe tid mottok de samme overordnede høyst beleilige anonyme varsler om at lederen var en belastning for arbeidsmiljøet. Ansatte i virksomheten varsler om at hen opptrer ubehøvlet. De er også oppbrakt over at den aktuelle lederen ikke synes å være udelt enig i toppledelsens innsparingsvedtak.

Ledelsen fastslår at disse varslene oppfyller kravene til varsling, gir anledning til anonymitet og igangsetter prosess mot lederen. Flere lignende varsler kommer til. Prosessen overlates til et eksternt byrå – som leverer som bestilt – og lederen er ferdig.

NYE TEKNIKKER. Skrekkscenarier som i utgangspunktet kan fremstå som søkt, er altså dessverre reelle. I takt med økt selvbevissthet i lederlinjen og en fremvekst av hardere HR, vokser brutale teknikker frem. Situasjonen kan oppleves som så belastende at den rammede raskt knekker sammen under presset, som i tilfellet med mellomlederen.

I varslingsutvalgets rapport er denne typen problemstillinger i liten grad omtalt. Utvalget bemerker at den omvarsledes rettssikkerhet må ivaretas. Men hvordan?

TILNÆRMING? Utvalget skriver også at varslingsordningen kan brukes til trakassering, men beskriver altså i liten grad hvordan vi praktisk skal tilnærme oss disse problemstillingene.

Utvalget har kanskje hatt vansker med å se for seg kreativiteten enkelte utviser – og ikke sett for seg at varslingsinstituttet kan misbrukes i denne grad? Men det skjer altså, og utvalgets bemerkning om at vi trenger mer kunnskap om ulike situasjoner det varsles om, er høyst aktuell.

Ingen oppgitte interessekonflikter