Praktisk bruk av kunnskap

Forskningsbaserte medarbeiderundersøkelser bidrar til å anvende kunnskap om arbeid og helse for å forbedre arbeidsinnhold og arbeidsmiljø.

Publisert

Denne artikkelen er mer enn fem år gammel.

Stein Knardahl

Innlegg: Stein Knardahl, professor, dr.med. avdelingsdirektør i Avdeling for arbeidspsykologi og fysiologi, Statens arbeidsmiljøinstitutt

DE SISTE ÅRENE har vi fått betydelig ny kunnskap om psykologiske, sosiale og organisatoriske faktorer som har betydning for helse, fravær og uførhet. Forskning som er basert på adekvate prospektive metoder, har identifisert forhold som man bør rette innsatsen mot. Noen av disse faktorene er velkjent fra grunnforsking om «stress» (kontroll, konflikter), noen er nye for ledere og ansatte. Enkelte risikofaktorer kan antakelig bare fanges opp med spesifikke spørsmål.

Når vi anbefaler forskningsbaserte kartlegginger, er poenget å måle de faktorene som har betydning for helse med instrumenter som er adekvat validert.

NEDENFRA OG OPP. Bare når man kjenner til de spesifikke arbeidsfaktorer som har betydning for helse, kan man gjøre primærforebygging effektiv. Slagordpregede tiltak som «bedre ledelse», «bedre kommunikasjon» og «se de ansatte» er fine, men omtrent like generelle som «antibiotikabehandling». Skal man forbedre arbeidsforholdene, er det nyttig å ha kunnskap om spesifikke forhold. Dessuten kan medarbeiderundersøkelser med gode instrumenter bevisstgjøre om faktorer som har betydning.

Hvor ofte får uheldige forhold fortsette fordi enkeltpersoner ikke vil ta bryet og risikoen ved å påpeke feil og mangler direkte?

Medarbeiderundersøkelser gjør det mulig for alle ansatte å rapportere om arbeidsforholdene anonymt. Dette er nettopp den nedenfra og opp-kommunikasjonen som forsker Ebba Wergeland, i sitt innlegg i Dagens Medisin (19/2018), synes å etterlyse. Alle får de samme spørsmålene, alle har mulighet til å si sin mening. Ved intervjumetoder eller gruppebaserte metoder vil det være en selektert gruppe som får si sin mening.

BEGRENSNINGER. Kartlegging med spørreskjema har begrensninger: Man får ikke informasjon om annet enn det man spør om, og man har ikke mulighet for oppfølgingsspørsmål. Derfor anbefaler vi at kartlegginger følges opp med feedback-møter på hver enhet/avdeling for gjennomgang og diskusjon av resultatene.

Vil, eller tør, ansatte komme med kritikk direkte til leder eller overordnede? Hva om det er denne lederen som utgjør problemene? Hvor ofte får uheldige forhold fortsette fordi enkeltpersoner ikke vil ta bryet og risikoen ved å påpeke feil og mangler direkte? Vi kjenner jo ikke omfanget av «fryktkultur» i norske virksomheter, men myndighetene fant det nødvendig å utarbeide en Norsk offentlig utredning (NOU) om varsling (2018-6). Tillitsvalgte og verneombud har ikke lovhjemlet taushetsplikt, og dette er et problem ved melding av mobbing og trusler.

FORBEDRING. Arbeidstilsynet fører tilsyn etter Arbeidsmiljøloven, forskrifter og avtaleverket. Arbeidstider og stillingsvern kartlegges best med faktiske arbeidstider og dokumentinspeksjon. Men det er enkelt å legge til spørsmål om ansattes vurdering av vernerunder, arbeidsmiljøutvalg eller tillitsvalgte i en medarbeiderundersøkelse.

Wergeland har rett i at ikke alle verktøy er basert på vitenskap. Det er nok vanlig at HR-avdelinger og konsulentfirmaer lager spørreskjemaer som er basert på egne erfaringer. Derfor er det viktig å bruke forskningsbaserte medarbeiderundersøkelser som bidrar til anvendelse av kunnskap om arbeid og helse i virksomhetenes innsats for å forbedre arbeidsinnhold og –miljø for de ansatte.

Ingen oppgitte interessekonflikter

Kronikk og debatt, Dagens Medisin 21/2018

Powered by Labrador CMS