Motivasjon for forbedringer

Tar helsevesenets ledere og byråkrater hensyn til ansattes motivasjon når de fatter sine beslutninger? Er ansattes motivasjon i det hele tatt prioritert?

Publisert

Denne artikkelen er mer enn fem år gammel.

JOBB-KOMMENTAREN: Stein Knardahl, professor dr.med. og avdelingsdirektør for Avdeling for arbeidspsykologi og fysiologi, Statens arbeidsmiljøinstitutt

MEDISINEN ER under rask faglig utvikling samtidig som ledere, byråkrater og politikere navigerer mellom særinteresser og økonomiske rammer. Man får ofte inntrykk av at det er strukturelle tiltak og organisering som får all oppmerksomhet. Glemmer de betydningen av den enkelte ansattes motivasjon?

Svært mye forbedringsarbeid utføres av leger og andre med spesielt engasjement i et problemområde. Ledelse i helsevesenet må forholde seg til at det meste av faglig utvikling skjer som følge av at enkeltpersoner og grupper opplever stor tilfredsstillelse ved å lære og forbedre.

Antakelig finnes det ingen alternativer til denne måten å arbeide på, for det kreves høy motivasjon for kontinuerlig å lete opp, evaluere og implementere alt som skjer.

BEHOV OG DRIFTER. Det er nokså åpenbart at basale biologiske drifter og behov skaper motivasjon for å skaffe seg mat, finne en partner, ha sex, og så videre. Driftreduksjonsteorien, lansert av Clark Hull og Kenneth Spence i 1943, hevdet at drifter er hovedgrunn til atferd og læring. De skilte mellom primære medfødte biologiske drifter, som sult, tørst, sex, og sekundære drifter, eksempelvis penger, som læres ved betinging.

Motivasjonsteorien som inngår i alle konsulenters foredrag, er Abraham Maslows «A theory of human motivation» fra 1943. Maslow hevdet at mennesket motiveres av basale behov som kan beskrives som en fem-trinns struktur:

• fysiologiske behov
• behov for sikkerhet og forutsigbarhet
• behov for kjærlighet
• behov for selvtillit
• behov for selvaktualisering.

Behovene er prioritert i denne rekkefølgen, men Maslow hevdet ikke at hvert behovstrinn må være helt tilfredsstilt for at man skal motiveres av neste. Han lagde aldri noen pyramide for å illustrere teorien, og mange «behovspyramider» i lærebøkene har fjernet seg fra teorien hans.

RETTFERDIGHET. Sentralt for ledelse og helse er betydningen av rettferdighet. Allerede på 1960-tallet påpekte John Stacy Adams at forholdet mellom det den ansatte tilfører arbeidsplassen på den ene siden og det som medarbeideren får tilbake på den andre siden, har stor betydning for jobbmotivasjon.

Inequity er situasjonen der den ansatte opplever at det den ansatte mottar, ikke svarer til hva medarbeideren bidrar med. Inequity er forbundet med nedsatt motivasjon og økt risiko for emosjonell utmattelse. En rekke dyrearter reagerer negativt på urettferdighet. Det synes som rettferdighet er en grunnleggende behov hos mange dyrearter. Transaksjonsledelse innebærer at virksomheten og ledere belønner etter prinsipper om rettferdighet.

LÆRING. Det er nokså klart at mange motiver er lært. Ved klassisk betinging forbindes nøytrale stimuli og situasjoner med psykobiologiske reaksjoner. Stimuli, assosiert med positive opplevelser, motiverer til å gjenta det som er forbundet med opplevelsene. Ved operant betinging – læring ved forsterkning – forsterkes atferd eller ting vi gjør av konsekvensene – og følgelig justeres motivasjonen.

Ros, bonuslønn og premier er insentiver som kan øke motivasjonen for oppgavene. Også modell-læring, det at vi observerer og kopierer andre, kan bidra til motiver.

INDRE OG YTRE MOTIVASJON. Ytre motivasjon drives av ytre forsterkere, mens indre motivasjon drives av individets opplevelse av at aktiviteten i seg selv er forsterkende. Det finnes mange paradoksale effekter av belønning på motivasjon og læring. Det mest omtalte eksemplet er vel barnehagen som innførte pengebot når foreldrene hentet barnet sitt for sent. Stikk i strid med forventningene økte antallet som hentet for sent. Det hevdes derfor at motivasjon fra det å oppnå en ytre belønning – ytre motivasjon – er svakere enn motivasjon fra det å utføre oppgaven i seg selv – indre motivasjon.

Selvbestemmelsesteorien fra Edward Deci og Richard Ryan omfatter seks miniteorier og graderer kvaliteten av motivasjon fra ingen via ekstern til intern motivasjon. Teorien hevder at individet opplevelse av autonomi, kompetanse og tilhørighet bidrar til høyest motivasjonskvalitet.

Transformasjonsledelse har blitt et populært ideal for ledere og konsulenter og har som mål å få ansatte til å yte mer ved å styrke ansattes interne motivasjon.

GRUNNLEGGENDE. Små barn utforsker og prøver ut omgivelsene og øver på å bruke kroppen. Det ser ut som at barna har glede av å utforske – helt uten ytre belønninger. Alle dyr viser forsiktighet med nye stimuli – «neofobi» – og deretter utforskning for å samle informasjon når det er trygt. Utforskningsmotivet og nysgjerrighet synes å være et grunnleggende behov som er nødvendig for at vi skal utvikle ferdigheter for å mestre verdenen.

Som behov er utforskningsmotivet annerledes enn andre basale behov idet det ikke avtar når det tilfredsstilles, som tørst og sult. Snarere ser det ut til at nysgjerrighet og kunnskap er sterk motivator for å søke mer kunnskap, det vil si en indre motivasjon.

NYSGJERRIGHETEN. En rekke teorier forklarer nysgjerrighet og utforskningsmotivasjon: Utforskning er motivert av kjedsomhet, informasjon reduserer usikkerhet om omgivelsene, utforskning regulerer aktivering – arousal. Uansett; nysgjerrighetsmotivet er helt sentralt for ansattes motivasjon i alle bedrifter i rask utvikling – som helsevesenet.

Tar helsevesenets ledere og byråkrater hensyn til ansattes motivasjon i sine beslutninger? Er ansattes motivasjon i det hele tatt prioritert?

Kronikk og debatt, Dagens Medisin 07/2018

Powered by Labrador CMS