Openheitskultur, eller?

Kronikk: Hilde Brit Christiansen, personal- og organisasjonsdirektør, Helse Vest RHF

NÅR HELSE- OG omsorgsministeren no likevel ser behov for dette, trur eg det kjem på dagsordenen. Både leiarar og medarbeidarar må ha ein god openheitskultur i sjukehusa.

Sjølvsagt ynskjer alle at vi skal ha openheit, tryggleik og respekt for – og mellom kollegaer og leiinga i sjukehusa. Likevel har blant anna Legeforeningen over tid tatt opp frykt/fryktkultur i deira kommunikasjon. Altså er ikkje openheitskulturen i sjukehusa så god som vi ønskjer eller liker å tru at den er?

LAUSE TRÅDAR. Det står óg i oppdraget vårt for 2017; at i eit godt forhold mellom leiinga og medarbeidarar er det viktig å oppretthalda, eller legge til rette for, det som ikkje er godt nok. At vi skal samarbeide og lære av kvarandre. Dette gjeld i kvar region og mellom regionane. Vi skal vidareføre arbeidet med å betre pasienttryggleiken og sjå dette saman med HMS. Det blir forventa at vi skal samarbeide, som å auke kunnskapsgrunnlaget, analysere årsaksforhold og å utvikle felles strategiar og tiltak.

Eg trur vi har gjort mykje allereie, men vi må få tak i den raude tråden, for å komme heilt inn til rota. Så er det vel óg slik at vi må kunne knyta opp knutar, om det skal vere det, på vegen. Det kan óg vere at det er mange lause trådar, men uansett bør det bli ein prosess der vi tar utgangspunkt i det vi har av kunnskapsgrunnlag. Er det slik at medarbeidarar på sjølvstendig og fritt grunnlag meldar frå anten det er pålagt varsling, såkalla 3–3-meldingar , andre hendingar som rammar pasientar, så får vi krysse av for at det ikkje er noko til hinder for det. Der det ikkje er klima eller lagt til rette for dette, er det behov for involvering og medverknad.

MELDEKULTUR. Så kan vi ta den neste «lause tråden», om den i det heile tatt er laus, undersøkje om meldekulturen for hendingar og nesten hendingar går rette vegen. Då meiner eg for alle forhold. Eg vil aldri våge å seie at alt som burde ha vore meldt som hending, eller nesten hending, er meldt. Årsaka til det er at vi er kunnskapsverksemder der medarbeidarane har tillit til å utøve eige skjønn. Eksempel på dette er at ein medarbeidar kan oppleve ordvekslinga med ein pasient som truande, mens ein annan medarbeidar ikkje opplev akkurat den same dialogen som truande.

Det vi i det minste kan gjere, er å samle oss rundt bordet, sjå på utviklinga, stille opne spørsmål om vi i fellesskap meiner at vi er på rett veg. Det må gjelde melding enten det gjeld for pasientforhold, drift, IKT, HMS og forbetringsforslag. Vi har etter kvart mange års innsikt i korleis meldekulturen har utvikla seg. Då har vi tatt fatt i ein tråd til, så får vi i det minste avklara om det er knutar på tråden – og om det er lause trådar.

INNSIKT. Det neste er at det blir gjennomført medarbeidarundersøkingar og HMS-kartleggingar kvart år. Er det slik at medarbeidarar og leiarar på heilt fritt grunnlag får gi sine innspel utan føringar, eller at nokon avgrensar ytringar eller på anna måte legg utilsikta føringar? Nyttar medarbeidarar og leiarar seg av resultata – og av moglegheita til å gi sine oppriktige svar og vurderingar?

Om dei ikkje gjer det, må vi finne ut kva som er årsaka til at ein ikkje vel/tør å engasjere seg, og gjere noko med det. Det er viktig at leiarar på alle nivå, og særskild toppleiinga og styra, får innsikt. Då har vi tatt fatt i ein tråd til.

OMGREP. Då var det på ein måte ganske så befriande å høyre debatten om fryktkultur i sjukehusa mellom lege og tillitsvald Christian Grimsgaard og helseminister Bent Høie, på Dagens Medisin tidligare i år. Kanskje er det ikkje så mange lause trådar likevel? Kanskje er det omgrepa som har lagt sperrer for å få forstå kvarandre?

I debatten blei ytringsfridom løfta fram som eit betre omgrep enn fryktkultur, og det at mange leiarar har vore leiar for så mange at det har vore vanskeleg å vere tilgjengeleg for dei ein er leiar for. Den tråden må vi gripe fatt i. Eg er einig i at det ikkje er mogleg å vere næraste leiar til fleire hundre medarbeidarar. Her må vi bidra til godt leiarskap og medarbeidarskap der det er rom for dialog, meiningsbrytning, utviklingssamtalar eller medarbeidarsamtaler, og at det er rom for å vere tett nok på kvarandre. Dette er ein tråd vi må følgje opp. Vi må og våga å erkjenna at det ikkje alltid er mogleg å oppnå einighet, men vi kan forstå å ha respekt for ulike standpunkt.

SAMSPEL. Det er ikkje, som Christian Grimsgaard tek til orde for i debatten med Bent Høie, ei bestilling av medgjørlege medarbeidarar som ikkje skal ha rom for ytringar eller blir inviterte til samspel, dialog og utvikling. Tvert om er det er ein invitasjon til eit tett samspel der vi saman må sjå på kva lause trådar det er, kor det er bra og kor vi må hjelpe til.

Eg oppfatta av debatten at både Grimsgaard og Høie var einige i at det er viktig å sjå utfordringane i eit samla perspektiv, og at kjernekompetansen ikkje går ut på dato. Sjukehusa har komplekse prosessar, det er vi einige om, men det betyr ikkje at det er umogleg å ha avklarte gode prosessar der medarbeidarar og leiarar spelar på lag, det er krevjande men det må ikkje omtalast som komplekst og umogleg.

Komplekse problem må «angripast» frå fleire hald. Og alle må bidra for at vi skal lykkast. Eg trur at arbeidsglede og samspel er den raude tråden for å få dette til. Når Christian Grimsgaard seier at han har inntrykk av at ein sitt i «forskjellige skyttergraver», er det fysste steget at alle klatrar ur og blir med og nøstar og tar tak i rade trådar, lause trådar, bidrar til å knyta opp eventuelle knutar på tråden. Vi har ikkje lov å la være. Hjelper du oss å nøste?

Kronikk og debatt, Dagens Medisin 03/2017